El Mantenimiento del Individuo en la Organizacion: Aspectos Motivacionales

Las necesidades del individuo: un aspecto motivacional básico. Teorías de la motivación centradas en el contenido

En los aspectos motivacionales de la conducta algunos autores han considerado las principales necesidades que los sujetos experimentan y otros han insistido en el estudio de los procesos que ocurren, las teorías centradas en el contenido y las centrados en el proceso. Las primeras y identifican las variables que motivan la conducta, mientras que la segundas atienden a las variables que intervienen en un proceso que hace posible la dirección y persistencia de los comportamientos.

La teoría de las necesidades de Murray y la investigación de Mc Clelland sobre los motivos de Logro, de poder y de afiliación.

Murray partía de la existencia de un número relativamente amplio de necesidades específicas que impulsaban la conducta humana. Tres han sido investigadas con mayor detenimiento: necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación .

Necesidad de Logro; impulsa a los sujetos a superar las normas al realizar sus actividades y a mejorar sus propias realizaciones. Para la medición de la necesidad de Logro en los sujetos, Mc Clelland decía que los sujetos con elevada necesidad de Logro prefieren tareas de dificultad intermedia, tareas con retroalimentación rápida. La necesidad de Logro de los miembros de la organización tiene importancia para el éxito organizacional.

Necesidad de poder; es la necesidad de tener influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer control sobre ellos. Prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el status.

Necesidad de afiliación; tienden a agradar y a buscar la aceptación de los otros y prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas.

Los directivos efectivos fomentan en una necesidad de poder alto hizo y una necesidad de afiliación baja.

La jerarquía de necesidades de Maslow y las aportaciones de Mc Gregor

La teoría motivacional establecida por Maslow se basa en que el pensamiento es activado por las necesidades básicas que resultan de la privación de los objetos que normalmente las satisfacen. Hay cinco tipos de necesidades:

• Necesidades fisiológicas
• Necesidades de seguridad
• Necesidades sociales
• Necesidades de estimación o autoestima
• Necesidades de el auto-actualización o autorealización
  

Estos cinco los tipos están ordenados jerárquicamente en función de su importancia. La satisfacción de las necesidades más básicas obliga a cambiar la estrategia organizacional tradicional para responder a las necesidades superiores de auto-estima y autorealización.

Uno de los autores que ha contribuido a la influencia de esta teoría ha sido Mc Gregor ha contrapuesto la teoría tradicional de la organización de carácter mecanicista (teoría X) con una nueva visión más humanista, una concepción más positiva del ser humano (teoría Y).

Mc Gregor sintetiza en tres niveles:

1. La necesidades fisiológicas y de seguridad.
2. Las necesidades sociales.
3. Las necesidades de autorealización.
   

Una vez la organización haya cubierto las necesidades básicas, ha de cambiar de sistema y organización con el fin de establecer un nuevo clima que permita la satisfacción de las necesidades superiores. La organización, acorde con la teoría Y, habrá de posibilitar a sus miembros la consecución de sus propias metas.

Los resultados obtenidos, por lo general, no permiten validar la teoría. Las necesidades satisfechas no resultaron constantemente menos importantes que las insatisfechas.

El modelo jerárquico ERC de Aldelfer

Alderfer ha intentado reformular el modelo de Maslow agrupando las necesidades de los individuos en tres categorías:

1. Necesidades de existencia.
2. Necesidades de relación interpersonal.
3. Necesidades crecimiento o de desarrollo personal.
   

Cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su satisfacción; cuanto menos se satisface una necesidad de "orden superior" más se desea la satisfacción de las necesidades de orden inferior; y cuanto más se satisface un tipo de necesidades, más se desea la satisfacción de necesidades de orden superior.

No es necesaria la satisfacción total de las necesidades de orden inferior para que la de orden superior sean prepotentes.

Variables relevantes en el proceso motivacional: teorías de la motivación centradas en el proceso

Las teorías centradas en el proceso dirigen su atención al estudio de las principales variables que permiten explicar el esfuerzo, la dirección y el cambio de comportamiento.

Los individuos tienen expectativas cognitivas relativas a los resultados que probablemente ocurrirán como consecuencia de sus comportamientos.

Teoría de las valencias y expectativas

Uno de los primeros esfuerzos fue el de Georgopoulos, Mahoney y Jones de las hipótesis relacionadas con la vía hacia los objetivos. El comportamiento del sujeto está en función de las necesidades, las expectativas y las constricciones de la situación, una función de la percepción del camino-meta, del nivel de necesidad y del nivel de libertad.

La primera formulación de un modelo de valencias y expectativas se debió a Vroom. Intenta predecir las elecciones entre tareas o entre niveles de esfuerzo dentro de una tarea. Los niveles de esfuerzo están en función de dos variables: la valencia o valor percibido de los resultados de la acción y la expectativa o creencia de que ese esfuerzo permitirá la consecución de esos resultados.

Este modelo se formula en términos expectativas y percepciones de las consecuencias futuras, lo refuerzos previos no juegan ningún papel.

Este modelo básico ha sido ampliado por varios autores:

Graen, junto a los resultados intrínsecos al propio desempeño existen otros extrínsecos como las presiones externas para que un rol sea desempeñado adecuadamente.

El que un sujeto ejerza un esfuerzo superior al estandard a la hora de desempeñar su rol es el resultado de la suma de su percepción de la utilidad del camino-meta que implica ese esfuerzo superior, las presiones externas hacia él y las presiones internas.

La utilidad del camino-meta que implica el esfuerzo superior está en función de la percepción del valor de los resultados que proporciona y la expectativa de alcanzar esos resultado. El segundo componente (presiones externas) es el resultado de la percepción de los niveles de esfuerzo que otras personas esperan de él multiplicado por el grado de presión percibida que esas personas acepten para que alcance ese nivel de desempeño.

El tercer componente (presiones internas) está en función de las atracciones de las distintas consecuencias intrínsecas de ese esfuerzo superior multiplicado por la expectativa de que dicho esfuerzo conduzca a las consecuencias.

Lawler y Suttler, el nivel de esfuerzo que un individuo empleará en el desempeño de una tarea o rol es una función multiplicativa de 3 factores centrales en el modelo: la expectativa de que el esfuerzo dé buenos resultados en la ejecución, la expectativa de recompensa, y la valencia de esas consecuencias o recompensas para el sujeto.

El nivel de esfuerzo resultante es uno de los determinantes de la ejecución aunque otros factores que influyen en ella son su nivel de habilidad y la estrategia que elige para realizar la tarea. El producto del esfuerzo, las habilidades y las estrategias elegidas determinan el nivel y la calidad de la ejecución, que puede ser seguida de una recompensa. El esfuerzo de buenos resultados en la ejecución está influida por la experiencia anterior y depende de que este esfuerzo haya conducido al sujeto en situaciones anteriores a ejecuciones buenas.

La expectativa de que la ejecución resulte instrumental para la consecución de la recompensa también está influida por la experiencia anterior del sujeto, la valencia de los resultados está influida por el grado en que el sujeto percibe que esos resultados o recompensas podrán satisfacer sus necesidades y por la equidad percibida de la recompensa en relación con el esfuerzo realizado.

Lawler introduce tres circuitos del retroalimentación:

1. La ejecución realizada proporciona retroalimentación sobre la adecuación de las expectativas de la ejecución a través de la influencia sobre la autoestima y sobre la experiencia personal anterior.
2. La contingencia o no contingencia de recompensa sobre la ejecución proporciona retroalimentación sobre las expectativas de instrumentalidad de las acciones para la consecución de la recompensas.
3. La retroalimentación de la ejecución, que incide indirectamente sobre las expectativa de esa ejecución influye, a su vez, sobre las expectativas de conseguir a través de la ejecución, las recompensas.
   

Estos modelos motivacionales conceden una gran importancia a las dimensiones cognitivas de la motivación.

Teoría del establecimiento de metas

Formulada por Locke: un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a la hora de realizar una tarea son los objetivos o metas que los sujetos persiguen realizando esta, determinarán el nivel de esfuerzo en su ejecución.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento y contribuyen a la función energetizante del refuerzo la satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos.

El trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.

Conclusiones:

1. El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución, cuanto más específicos son más eficaces resultan.
2. La participación de los trabajadores incrementa la calidad y cantidad de rendimiento.
3. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos.
4. Los incentivos pueden tener efecto motivadores independiente sobre la ejecución.
   

Teoría de la equidad

Se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva. La motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados recibidos por él y se compara con los resultados los esfuerzos realizados por otros.

Adams, señaló cinco puntos relevantes en su formulación teórica:

1. Los individuos distinguen entre contribuciones que ellos aportan compensaciones obtenidas a cambio.
2. Se da un proceso de comparación social.
3. Las cosas las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad.
4. La tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.
5. Las reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir esta tensión .
   

Lo que la persona hará será maximizar de las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones. La investigación se ha centrado en situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente en comparación con la paga ofrecida otros. La teoría de la equidad tiene más fuerza cuando predice los efectos de una compensación menor a la esperada en comparación con la recibida por otros.

Aportaciones desde el condicionamiento operante

Defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor central para el control del comportamiento es el refuerzo, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente.

Los estudios se han dirigido en dos direcciones :

1. Los que comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no están en esas condiciones. El refuerzo incrementa el rendimiento.
2. La eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. Refuerzo de razón fija, los de razón variable y los de carácter continuo. Los resultados resultan contradictorios.
   

El problema central es, en parte, conceptual y, en parte, metodológico.

Locke señala la existencia de un amplio número de factores diferentes del refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos.

Las consecuencias y objetivos de la motivación: motivación extrínseca e intrínseca.

En el proceso motivacional son factores relevantes los objetivos o las metas hacia los que se dirige comportamiento motivado. Considerar el problema de la motivación a partir de los objetivos o eventos que son la meta del comportamiento motivado por su carácter reforzante, de incentivo o de valencia para el sujeto.

Teorías motivacionales centradas en el contenido elaboradas a partir de la consideración de los resultados del comportamiento motivado: La teoría de los dos factores de Herzberg.

Se establecen taxonomías, dentro del contexto de la satisfacción laboral, de los resultados o recompensas capaces de cubrir las necesidades.

Herzberg ha señalado dos tipos de factores relevantes para la motivación en el trabajo :

1. Aspectos extrínsecos al propio trabajo ejercen función de mantenimiento o eliminan las preocupaciones de los trabajadores, pero no motivan. Los salarios, la supervisión técnica, las relaciones humanas, la seguridad en el trabajo.
2. Motivadores para el trabajo, de la relación del sujeto con su trabajo. El Logro, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso o promoción.
   

A partir de esto señala que hay dos tipos de factores que satisfacen conjuntos diferentes de necesidades: los primeros necesidades biológicas básicas y los segundos necesidades de logro y autorealización. Si los directivos quieren motivar lo han de hacer mejorando los factores asociados con el propio trabajo; enriquecimiento, más interesante, menor rutinario.

Motivación intrínseca Vs. Motivación extrínseca

La distinción se fundamenta en dos notas esenciales. La primera, la fuente motivadora de los objetivos, recompensas o incentivos; la segunda, el locus de control.

La motivación extrínseca está provocada por recompensas o incentivos independientes de la propia actividad que el sujeto realice su control depende de personas o eventos externos, nos lleva hacer determinadas actividades así poder cubrir una serie de necesidades.

La motivación intrínseca son aspectos característicos de la propia actividad y bajo control del propio sujeto, recompensas que se identifican con la propia acción, impulsa a hacer lo que realmente queremos.

La organización ha de atender con mayor interés a los factores de motivación intrínseca que en realidad logran motivar a los trabajadores, su fuente principal que se propio trabajo. Existen diferencias en función de la edad, de la clase social, y del tipo de trabajo de que se trata.

la concepción tradicional defendía que ambos tipos de recompensas eran independientes y que sus efectos eran sumativos. De-Charms dijo que la motivación intrínseca y la extrínseca interactuaban, establece la hipótesis de que cuando un sujeto percibe que su conducta es resultado de sus propias elecciones y decisiones la valorara positivamente. La introducción de recompensas extrínsecas para conductas que eran intrínsecamente reforzantes, en lugar de incrementar su fuerza motivadora puede reducirla. Si la recompensa a extrínseca se elimina, se incrementa la motivación para desempeñar la tarea. La eliminación recompensas extrínsecas incrementa la motivación intrínseca.

La motivación del comportamiento organizacional: Marco integrador.

Katz propone un modelo que tienen cuenta tres tipos de cuestiones analíticas:

1. Los tipos de comportamiento para llevar un funcionamiento eficaz de la organización.
2. Los patrones motivacionales para evocar las conductas requeridas.
3. Las condiciones que favorecen un determinado patrón motivacional.
   

Requisitos conductuales de la organización sobre sus miembros

Hay tres tipos básicos comportamiento para que una organización funcione:

1. El ingreso y la permanencia de los miembros.
2. El desempeño de los roles asignados.
3. La realización de una actividad innovadora y espontánea.
   

Tipos de patrones motivacionales

Katz y Kahn distinguen tres tipos de patrones motivacionales que pueden afectar al comportamiento organizacional:

1. la aceptación de las prescripciones del rol y de las normas organizacionales.
2. la recompensas externas, el comportamiento suele cumplir una función instrumental.
3. la motivación de carácter intrínseco.
   

Estos patrones sociales cubren diferentes necesidades y satisfacen expectativas distintas.

Consecuencias de los diferentes patrones motivacionales

Acatamiento de los reglamentos legítimos

Los controles normativos y legales en la organización resultan poco eficaces para atraer a la gente y llegar a conseguir que se cumplan las tareas asignadas a los miembros. El miembro se escuda en el cumplimiento de las normas y no esta motivado para iniciar o desarrollar otros comportamientos no regulados. este sistema o cuatro motivacional resulta insuficiente por sí solo.

Recompensas extrínsecas generales e individualizadas

una de las primeras medidas para ampliar los aspectos motivacionales fue la introducción de refuerzos extrínsecos e incentivos, que éstos pueden ser ofrecidos a todo un grupo o por un sistema individualizado.

Las recompensas individualizadas, son eficaces sobre diversos comportamientos organizacionales: atraer individuos para formar parte de la organización, motivar a realizar sus tareas, pero resultan difíciles de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

Las recompensas de tipo económico deben ser: lo suficientemente amplias para justificar esfuerzo, ser percibidas como su consecuencia directa de la tarea requerida y percibidas como equitativas.

La promoción o el ascenso puede ser la recompensa individual más potente.

En el reconocimiento y la recompensas sociales vinculados al desempeño de empleado, pueden resultar eficaces como recompensas extrínsecas. Han de evitar desigualdades e injusticias.

Las recompensas de grupo o generales se conceden sobre la base de la pertenencia del individuo a un grupo. Operan sobre la productividad y calidad a través de sus efectos sobre los niveles mínimos fijados para el grupo.

Recompensas intrínsecas y sus consecuencias

las principales están relacionadas con la auto-expresión y la autodeterminación, como el enriquecimiento del trabajo, que este disminuye el absentismo laboral e introduce un incremento de autonomía del empleado y responsabilidad personal, incremento en la productividad, calidad y satisfacción del empleado.

La expresión de los propios valores.

La pertenencia al grupo primario de trabajo, experimentos de Tavistock y Hawthorne.

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1. El Mantenimiento del Individuo en la Organizacion: Aspectos Motivacionales
2. Satisfaccion y Moral Laboral de los Miembros de la Organización
3. El Stress en el Trabajo
4. Pequeños Grupos y Organizacion
5. Liderazgo en la Organización
6. Influencia del Grupo Sobre sus Miembros
7. Grupos de la Organizacion: Los Grupos Informales
8. Grupos de la Organizacion: Grupos Permanentes y Grupos Temporales
9. La Estructura Organizacional: Concepto y Dimensiones contextuales
10. La Estructura Organizacional: Dimensiones Estructurales
11. La Estructura Organizacional: Principales Configuraciones
12. La Tecnologia en la Conducta y sus Repercusiones sobre la Conducta Organizacional
13. La Comunicacion en las Organizaciones
14. Toma de Decisiones en la Organización
15. El Conflicto en la Organización
16. Poder Autoridad y Jerarquía en la Organización
17. El Clima Organizacional
18. El Ambiente Organizacional
19. Instituciones Laborales

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Concepto de Personalidad

Empleo Actual del Concepto

2 Acepciones

• Popular: uso “no sistemático”
• Literatura psicológica: “uso sistemático”.
  

Empleo no sistemático:

• Valor como estímulo social
• como conjunto de características que confieren atractividad al sujeto.
• como configuración que hacen los demás de las manifestaciones externas de un sujeto.
• utilidad como valor predictivo (mediante la asignación del sujeto a una categoría) y adaptativo (la categorización permite al espectador manejarse de acuerdo a las expectativas generadas). El uso y persistencia de los estereotipos queda explicado por ambos valores útiles.
  

En esta acepción la “personalidad” no tiene valor en sí misma, sino que éste depende de las reacciones que suscite en los demás: esencia transitiva.

Categorías de definición

• Aditivas u ómnibus: personalidad como suma de las características que posee y definen a un individuo. Ej.: Eynsenck, Linton, Janis, Maddi, Pervin.
• Integrativas o Configuracionales: personalidad entendida también como el conjunto de características que definen a un sujeto pero haciendo hincapié en el carácter organizado de tales características. Ej.: Warren y Carmichael, Allport, Murray y Kluckhan.
• Jerárquicas: plantean que algunas entidades internas sustentas a otras y sus interrelaciones dinámicas producen la conducta exhibida por el sujeto. Acentúan el carácter estructurado y ordenado que cada elemento confiere a la personalidad. En la cúspide está el elemento RECTOR: determinante fundamental de la conducta de un sujeto (implica una dimensión motivacional de la personalidad). Ej.: Mischel, Sanford, Murray, Leontiev, Catell, Eynseck.
• De ajuste: personalidad como conjunto organizado de características de un individuo que determinan su ajuste al medio.
• Hincapié en las implicaciones adaptativas de la personalidad:
• conducta adaptada: personalidad integrada
• conducta desadaptada: personalidad alterada.
• Ej.: Allport, Lundin
• Basadas en la distintividad: identifican la personalidad con lo que es más definitorio y esencial del individuo. Personalidad como base de diferenciación entre individuos. Ej.: Pinillos, Sanford, Allport, Murphy.
  

Notas comunes a todas las definiciones:

1.- La personalidad abarca, tanto la conducta manifiesta como la privada.

2.- Hace referencia a características relativamente consistentes y duraderas (de ahí su utilidad predictiva)

Planteamientos internalistas-personalistas: conceden mayor prevalencia a las características del individuo en la determinación de la conducta. Las inconsistencias conductuales se explican como errores o excepciones.
Estas teorías buscan predisposiciones estables de respuestas (rasgos y estados) en las personas que consideran como causas generales y duraderas de las conductas. (Mischel)

Planteamientos situacionistas: la inconsistencia en la conducta sería la regla no la excepción. “Es el ambiente el que actúa sobre la persona que percibe, la persona que lo percibe quien actúa sobre el ambiente” (Skinner)

Planteamientos interaccionistas: entendiendo la personalidad como un conjunto de carácterísticas relativamente estables que el individuo lleva a la situación, viniendo el comportamiento a ser el resultado de la modulación e interacción de características y situación.
Esta interacción determinará la variabilidad y especificidad de la conducta.

3.- Resalta el carácter único de cada individuo

4.- Resalta el carácter inferido de la personalidad: en tanto que la personalidad es algo que se infiere a partir de la conducta, es un constructo teórico.

5.- No implica juicio de valor alguno acerca de aspectos de la persona caracterizada.

La personalidad puede ser conceptualizada como:

La organización relativamente estable de aquellas características estructurales y funcionales, innatas y adquiridas bajo las especiales condiciones de su desarrollo, que conforman el equipo peculiar y definitorio de conducta con que cada individuo afronta las distintas situaciones.

Leer más sobre: "Personalidad"

1. Concepto de Personalidad
2. La Teoria Fenomenológica de C.R. Rogers
3. Teoria Personalistica de G. W. Allport
4. Teoria Factorial de la Personalidad: R. B. Cattell
5. Desarrollo de la Personalidad
6. Extraversion: Naturaleza Funcional
7. Conducta de Liderazgo

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Satisfaccion y Moral Laboral de los Miembros de la Organizacion

Introducción. Delimitación conceptual

Actitud - disposición para actuar de un modo determinado

Satisfacción en el trabajo - actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo, estado emocional positivo.

Moral laboral: Tiene 4 determinantes:

• sentimiento de solidaridad del grupo
• necesidad de una meta
• progresos observables hacia la meta
• participación individual en las tareas para alcanzar la meta
  

La satisfacción pone énfasis en hechos presentes con una actitud individual y la moral se orienta al futuro con un referente al grupo.

Modelos teóricos de la satisfacción laboral

Existen tres grandes orientaciones:

1. Actitud general resultante de la reducción de una serie de necesidades.
2. Carácter social y externo de los factores que determinan la satisfacción laboral,. Insistiendo en importancia del grupo de referencia.
3. Combinación de la orientación interna externa en el que el principal determinante de la satisfacción laboral es la adecuación entre la situación laboral percibida y los valores de el individuo.
   

Modelo teórico basado en la satisfacción de necesidades.

Algunos autores han señalado que lo que determina la satisfacción es precisamente el grado en que éste llega a cubrir las distintas necesidades del ser humano.

teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: las críticas se basan en que ninguna necesidad humana llega estar permanentemente satisfecha..

Teoría de los dos factores formulada por Herzberg: Los incidentes satisfactorios incluían aspectos como ascensos, reconocimiento, etc., factores relacionados con el contenido real del trabajo, y los insatisfactorias recogían aspectos relativos a las normas: supervisión, salarios, etc., aspectos del contexto laboral.

La conclusión es que el son diferente los factores que controlar la satisfacción laboral de los que controlan la insatisfacción:

1. El grupo básico biológico (factores de higiene), son extrínsecos al trabajo, son función de la insatisfacción y
2. las necesidades típicamente humanas de logro y auto realización (factores motivadores), son intrínsecos al trabajo, son función de la satisfacción laboral.
   

Por lo tanto, la satisfacción y la insatisfacción son dos continuos distintos. Por lo que se defiende la necesidad de rediseñar el contenido y las características de trabajo.

La teoría del grupo de referencia.

Es un punto de vista situaciónal, los individuos forman sus actitudes a partir de la información disponible en un determinado momento proveniente de su contexto social. Tiene mayor eficacia a la hora de interpretar las actitudes y en concreto la satisfacción laboral.

Las empleadas que vivían en un entorno social con un nivel socioeconómico superior tendían a estar menos satisfechas con su trabajo. Un problema central es el estudio de los procesos que intervienen en la elección o aceptación por parte de los individuos de lo grupos de referencia que le sirven como base para evaluarse si mismos.

Festinger ha señalado que las personas se fijan en aquellas personas que son semejantes a ellas para valorarse. Otras investigaciones mencionan la clase social, la raza o el habitat.

Korman propone una integración global, la teoría de la necesidades saciadas sería más eficaz para explicar la satisfacción laboral de las personas con alto nivel de autoestima.

Un esfuerzo de integración más elaborado es la importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos del sujeto.

Teoría de los valores: el modelo de Locke

El valor constituye un nivel más básico que el de las actitudes y en cierta medida las regula.

La necesidades tienen una base innata, los valores son aprendidos o adquiridos. Las necesidades pueden diferir en intensidad, los valores además también en contenido. La necesidades mueven al hombre hacia los requisitos de una determinada acción, los valores determinan las elecciones o decisiones y las reacciones emocionales.

Los valores presentán dos atributos: contenido (que es lo que se quiere) y la intensidad (hace referencia a lo más querido). Cada sujeto integra todos sus valores en un sistema jerárquico. Los valores reguladas actitudes.

Las teorías de los valores enfatizan los aspectos cognitivos del ser humano. Representan elecciones racionales.

Locke, cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor: La discrepancia (relación entre lo que el individuo desea y la percepción de lo que obtiene ), y la importancia (que representa para él lo deseado).

La satisfacción laboral representaría la suma de la cantidad de valor dado por el sujeto a cada componente de su trabajo.

La satisfacción en el trabajo resulta de la percepción de que el propio trabajo cumple o hace posible la consecución de los valores laborales importantes para sujeto, en la medida en que esos valores son congruentes con sus necesidades.

Factores del puesto de trabajo relevantes para la satisfacción laboral

Han habido muchas investigaciones. Vroon revisó los estudios realizados mediante análisis factorial y determinó siete factores que aparecían consistentemente: planes de la compañía y dirección, oportunidades de promoción, contenido del trabajo, supervisión, recompensas económicas, condiciones de trabajo y compañeros de trabajo.

Dawis, Lofquist y Weiss, investigaron sobre la adaptación al trabajo, llegaron a determinar, mediante análisis factorial, veinte factores. Un análisis factorial de segundo orden ofreció dos factores: factores motivadores (intrínsecos) y factores de higiene (extrínsecos).

Herzberg, agrupó los factores extrínsecos distinguiendo lo de los intrínsecos. Schneider y Locke distinguieron entre acontecimientos y agentes y vieron que las mismas clases de acontecimientos producen satisfacción o insatisfacción.

Eventos y condiciones que causan satisfacción laboral

Los factores de satisfacción laboral que aparecen en las distintas investigaciones son: el carácter intrínseco de trabajo, la remuneración, la seguridad, la promoción, el reconocimiento y las condiciones de trabajo.

Carácter intrínseco del trabajo

La organización debe cuidar que el interés en el propio trabajo se mantenga debido a su carácter intrínseco: creatividad, variedad, enriquecimiento del trabajo, autonomía, etcétera. Las tareas variadas, complejas y difíciles satisfacen más al trabajador, que las actividades rutinarias que exigen una menor capacidad.

Variedad. La falta de variedad en los empleos que es lo que los hace monótono y aburridos. Conlleva un nivel de satisfacción bajo, sensación de cansancio y aburrimiento, y rotación del puesto de trabajo. Hay considerables diferencias individuales en la relación entre un trabajo ligeramente repetitivo y el aburrimiento, las personas poco inteligentes están más a gusto con trabajos repetitivos.

Autonomía. Poseer libertad para elegir sus propios métodos y ritmo de trabajo, muestran un mayor nivel de satisfacción.

Uso de habilidades y actitudes. Este uso por un trabajo desafiante supone un aumento del nivel de satisfacción. Los niveles de desafío muy bajos o muy altos suelen tener efectos de insatisfacción.

Estos son factores intrínsecos al propio trabajo que tienden por lo general a producir satisfacción.

Remuneración o salario

Un buen salario afecta a la satisfacción, pero no conduce necesariamente a una mayor productividad. La satisfacción depende de la percepción de su equidad por parte del trabajador. Hay varios factores que determinan el nivel de equidad: los rasgos individuales, las acciones individuales, los atributos propios de trabajo.

Los trabajadores intentarán lograr una equidad entre sus aportaciones y sus recompensas. Distintos estudios muestran que la remuneración contribuye más a la insatisfacción que a la satisfacción del empleado.

Promoción

La posibilidad de ascenso o de promoción es tomada como un incentivo o recompensa. Donde los ascensos tenían lugar en función de las habilidades del individuo, la productividad aumentaba, mientras que si se promocionaba segun la antigüedad apenas si había cambios en la productividad.

La promoción no satisface del mismo modo a todas las personas. La importancia de este factor decrece según aumenta la edad.

Seguridad de empleo

La seguridad ocupa uno de los primeros lugares entre los factores de satisfacción. Depende del nivel profesional de las personas. Los más altos atribuyen menos importancia a la seguridad que los más bajos.

Condiciones de trabajo

La ventilación, la iluminación, la comodidad, la temperatura, etcétera, se suelen criticar cuando estás a disgusto con el trabajo. Este factor tiene escasa incidencia sobre la satisfacción.

Agentes en la satisfacción laboral.

El propio sujeto

Los investigadores no se han puesto de acuerdo al decidir si son los resultados los que controlan la satisfacción o es la satisfacción la que determina los resultados. Entre los factores que controlan la satisfacción, algunos proceden del mismo individuo: habilidades, personalidad y percepciones que tiene de sí mismo.

Una autoestima elevada proporciona más satisfacción. Para desarrollar la autoestima se ha de enfrentar con el mundo de modo competente. Esta tiene una correlación positiva con su capacidad para definir sus propios objetivos.

Supervisores, compañeros y subordinados

Existe una interacción donde sujeto va elaborando su esquema de conocimiento o marco conceptual y valorativo de sí mismo. La satisfacción que se siente con el trabajo depende de cuanto nos estimen o aprecien los compañeros de trabajo. Los aspectos más destacados para la satisfacción son: la cohesión, la popularidad, el tamaño del grupo y las oportunidades de interacción.

La satisfacción con la supervisión puede ser independiente de agrado de otros aspectos de trabajo.

No hay acuerdo sobre la participación de los trabajadores en la toma decisiones y la satisfacción.

El supervisor puede ser considerado como pivote de las relaciones humanas, como fuente de satisfacciones o insatisfacciones de sus subordinados.

Empresa y directivos

Los directivos son factores indirectos de satisfacción ya que ejercen influencia sobre otras fuentes.

la el presa, tiene tres aspectos relacionados con la satisfacción: la forma y el tamaño (mayo satisfacción en organizaciones pequeñas y con poco niveles), participación en la dirección (se fomenta la identificación, fines y meta de la organización), la política personal, sistema de valoración, relacionar con sindicatos, orgullo por la empresa, etcétera.

Satisfacción y conducta organizacional

La satisfacción de los miembros tiene efectos positivos sobre su comportamiento en la organización (efecto de gratitud). Hay que distinguir diversos tipos de comportamientos organizacionales: la productividad, el absentismo laboral, y la rotación de personal.

Satisfacción laboral y ejecución o rendimiento

La escuela de las relaciones humanas dice que la satisfacción tiene un efecto causal sobre el rendimiento del individuo, ya que ésta más motivado para desempeñar su tarea mejor (Herzberg).

Los resultados empíricos apenas prestan apoyo a esta hipótesis, ha señalado la posibilidad de que las reacciones entre satisfacción y rendimiento serán inversas. Pero es posible una cierta influencia indirecta de la satisfacción sobre el nivel de ejecución.

Una tercera posición, Schwab, es que tanto la satisfacción como rendimiento estén afectados conjuntamente por las experiencias específicas del trabajo.

Satisfacción en el trabajo y absentismo laboral

hay una correlación negativa entre satisfacción y absentismo. Hay que distinguir diversas clases de ausencias, los investigadores eliminan las ausencia por enfermedad.

Cuando se dan mayores responsabilidades, la tarea resulta más compleja y más absorbente y el individuo se apega e implica más en su trabajo; es sentimiento de obligación profesional equilibra eficazmente las diversas presiones que el trabajador puede sufrir. El absentismo tiene una relación importante de carácter negativo con la satisfacción profesional.

Satisfacción en el trabajo y rotación de empleo

En la decisión de abandonar organización no interviene únicamente el nivel de satisfacción de las expectativas y necesidades del individuo que éste alcanza mediante su permanencia en la organización sino que influye también su percepción de las oportunidades de encontrar un puesto de trabajo mejor en otra organización.

Otras muchas consecuencias de la satisfacción laboral son: satisfacción de la vida general, salud, bienestar psicológico, éstas han sido menos estudiadas, pero pueden jugar un papel causal en el absentismo y la rotación, sin embargo, no tiene efectos directos sobre la productividad.

La moral laboral

La moral es la relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscando por la empresa, la actitud de los individuos y grupos hacia su ambiente de trabajo y hacia su cooperación voluntaria. Algunos autores coinciden en cuestiones conceptuales usando términos como: “actitud, adaptación y satisfacción”, para describir los estados individuales y “moral” para describir una condición de un grupo de personas. El pacto más importante en el estudio de la moral laboral lo constituye el grupo (relaciones entre iguales en función de los objetivos compartidos).

Determinantes y características de la moral laboral

La moral es el producto de las relaciones de un grupo dentro de la organización. Los factores determinantes básicos son la cohesión de grupo y establecimiento de metas comunes.

La cohesión del grupo, es una configuración dinámica en el que las actitudes de todos los miembros determina el nivel de cohesión de éste.

Establecimiento de metas, la existencia de un objetivo común fomenta su cohesión y aumenta su moral. Es posible estructurar la meta lejana en fases o etapas.

Hay otros factores en que están influyendo sobre la cohesión: la satisfacción de los miembros , la actitud de la compañía hacia los empleados, los factores ambientales, la conducta del supervisor inmediato, los altos niveles de dirección, etc.

Moral y productividad

Se pensaba que una moral elevada aumentaría la productividad o ejecución de las tareas, pero esto no ocurriría de manera necesaria, encontraron que los grupos más productivos estaban en cierto modo menos satisfechos con su trabajo.

Bass, Señala que la productividad de un grupo de trabajadores está afectado por lo que piensan acerca del grupo. Pone énfasis en la cohesión del grupo como causa de una moral elevada, tampoco hay una relación clara entre la cohesión del grupo y la producción, ya que puede reducir esta.

La productividad en la organización resulta una variable dependiente difícil de determinar dada la multitud de factores que pueden incidir sobre ella.

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1. El Mantenimiento del Individuo en la Organizacion: Aspectos Motivacionales
2. Satisfaccion y Moral Laboral de los Miembros de la Organización
3. El Stress en el Trabajo
4. Pequeños Grupos y Organizacion
5. Liderazgo en la Organización
6. Influencia del Grupo Sobre sus Miembros
7. Grupos de la Organizacion: Los Grupos Informales
8. Grupos de la Organizacion: Grupos Permanentes y Grupos Temporales
9. La Estructura Organizacional: Concepto y Dimensiones contextuales
10. La Estructura Organizacional: Dimensiones Estructurales
11. La Estructura Organizacional: Principales Configuraciones
12. La Tecnologia en la Conducta y sus Repercusiones sobre la Conducta Organizacional
13. La Comunicacion en las Organizaciones
14. Toma de Decisiones en la Organización
15. El Conflicto en la Organización
16. Poder Autoridad y Jerarquía en la Organización
17. El Clima Organizacional
18. El Ambiente Organizacional
19. Instituciones Laborales

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La Teoria Fenomenológica de C.R. Rogers

INTRODUCCION HISTORICA

Enfoques humanistas:

• influjo de la filosofía
• rechazo de los conceptos motivacionales del psicoanálisis y del aprendizaje.
• El Yo como concepto central
• Autores: Rollo May, Maslow, Allport, Rogers y Kelly.
  

La teoría de Rogers se ha propuesto como prototipo de las teorías fenomenológicas:

• Rogers cree que el individuo percibe el mundo que le rodea de un modo singular y único; estas percepciones constituyen su realidad: campo fenoménico.
• La única realidad que cuenta para un sujeto es la suya propia.
• Distingue tres tipos de conocimiento:
• 1. El subjetivo: formación de hipótesis a partir de la experiencia interior. A través de él sabemos si amamos, odiamos, etc.
• 2. El objetivo : las hipótesis se confrontan y verifican con el exterior.
• 3. El interpersonal o fenomenológico: a caballo entre los dos anteriores y a través del cual tenemos acceso al mundo subjetivo de otra persona.
  

Para validar este conocimiento podemos, además de observar y preguntar al otro, crear un clima empático entre los dos, siendo este último método el preferido por Rogers.

Rogers considera que su teoría es sobre todo una teoría de la psicoterapia, que contiene una teoría de la personalidad.

Algunas influencias en la teoría de Rogers:

1. Aportaciones de Snygg y Combs que consideran que toda la conducta está determinada por el campo fenoménico del organismo.
2. Teorías organísmicas que insisten en la totalidad y organización estructurada del organismo humano respecto al esfuerzo de éste para desarrollar sus potencialidades (tendencia a la autorrealización de Rogers)
3. Teoría de Lecky sobre la autoconsistencia según la cual el organismo se esfuerza por conservar su propia organización.
4. La práctica clínica freudiana y las concepciones de Otto Ran.
5. La Teología
   

FORMULACION DE LA TEORIA

1. Defensa de la subjetividad
2. Características básicas que ocurren en la infancia:
   

El sujeto percibe sus experiencias como una realidad. Su experiencia es su realidad.

El sujeto posee la tendencia inherente a actualizar su organismo, a desarrollar todas sus capacidades de modo que pueda expandirse.

Aquí aparece la “tendencia a la actualización”: considerada como una motivación positiva que impele al organismo a progresar, es directiva y finalista y va de lo simple a lo complejo: “la meta que el sujeto ha de querer lograr, el de volverse él mismo”.

CLAVE: la creencia en un organismo activo, actualizante y directivo.

• El niño interactúa con su realidad para satisfacer la necesidad de actualización. Es la realidad percibida la que regula la conducta más que el estimulo o realidad “objetiva”.
• En esta interacción, el organismo se comporta como un todo organizado.
• Desde su infancia, el sujeto desarrolla un proceso de evaluación cuyo criterio es la necesidad de actualización. Las experiencias vividas como satisfactorias se valorarán positivamente y a la inversa.
• El niño se aproximará a estas experiencias y evitará las vividas como negativas.
  

POSICION DE LA TEORIA RESPECTO A LOS PROBLEMAS DE LA PSICOLOGIA DE LA PERSONALIDAD

Estructura de la personalidad

La teoría se asienta sobre dos conceptos claves:

• Organismo
• Self (yo, sí-mismo)
  

Concepto de Organismo:

• Concebido como totalidad gestáltica
• Estructura básica de la personalidad
• Similar al Ello freudiano
• Centro y lugar de toda experiencia
• El conjunto total de experiencias es el campo fenoménico (realidad subjetiva), donde tienen lugar experiencias simbolizadas (conscientes) y no simbolizadas (no conscientes)
• Las experiencias no conscientes están más cerca de las preconscientes freudianas que de las inconscientes. (Rogers denomina a este fenómeno subcepción).
  

Concepto de Self:

• Concebido como conciencia de existir
• Configuración de experiencias y percepciones, expresadas simbólicamente como autoconcepto.
• Es una parte del campo fenoménico
• Es consciente y lo rigen las leyes de la percepción.
  

2 Acepciones:

1. el yo real: concepto de sí mismo, tal y como es percibido por el sujeto en un momento determinado.
2. el yo ideal: que representa aquello que quisiéramos ser y que está formado por percepciones especialmente significativas para el sujeto.
   

Dinámica y desarrollo de la personalidad

En el proceso de formación del yo intervienen dos tipos de motivaciones (además de la tendencia a la actualización):

1. la necesidad de consideración positiva: la necesidad de recibir amor y afecto es universal, persistente y recíproca.
2. la necesidad de autoestima o autoconsideración positiva: el niño percibe que algunas de sus experiencias son aceptadas positivamente por sus padres que le manifestarán afecto, satisfaciendo su necesidad de amor, mientras que otras no serán aceptadas y no recibirán el afecto necesario para satisfacer la necesidad de consideración positiva. En función de esto, el niño va aprendiendo a valorarse a sí mismo (autoestima) admitiendo como criterio válido la evaluación que hagan sus padres sobre qué experiencias son aceptadas y cuáles no.
   

Cuando el niño se comporta de acuerdo con estos valores introducidos, puede decirse que ha adquirido condiciones de mérito. No se verá a sí mismo positivamente a menos que viva de acuerdo a dichas condiciones.

Tanto la necesidad de autoestima como la de “consideración positiva”, se adquieren en el curso del desarrollo y pueden entrar en contradicción con la tendencia innata hacia la actualización.

Una vez adquiridas estas condiciones de valor o mérito, e incorporadas al self, el niño empieza a percibir selectivamente sus experiencias, las que coincidan con estas condiciones de valor serán percibidas conscientemente y simbolizadas correctamente, las que no, van ser vividas como amenazantes par el yo; para reducir esta discrepancia, el sujeto tiende a distorsionar o a negar dichas experiencias, lo cual supone una ruptura de la unidad gestáltica.

CLAVE: el concepto de incongruencia, entre el concepto de sí mismo y la experiencia del organismo (a nivel estructural) y entre las tendencias que corresponden a ambas estructuras (a nivel motivacional): la necesidad de actualización (organismo) y la de consideración positiva (self).

Otras incongruencias pueden darse entre:

• la realidad subjetiva y la externa
• el sí mismo real y el ideal.
  

El estado de incongruencia genera :

• sensación de tensión y confusión interna.
• rigidez perceptiva (dada la necesidad de distorsionar la realidad)
• percepciones erróneas
• un modo de actuar regido más por creencias que por confrontación con la realidad.
  

Puesto que el sujeto no puede percibirse como incongruente tendrá que distorsionar sus propios sentimientos, experiencias y acciones. Luego, los mecanismos de distorsión o negación de la experiencia son reacciones de defensa que impiden que esto ocurra.

Este mecanismo se sensación de amenaza-evitación de la incongruencias mediante mecanismos de negación-distorsión guarda paralelismos con el esquema freudiano de protección del yo y mecanismos defensivos.

Alteraciones psicopatológicas y estrategias terapeúticas.

El desajuste psicológico viene determinado por la magnitud del proceso de incongruencia y del proceso de defensa.

Dos tipos de patologías:

• las conductas defensivas: el sujeto consigue ocultar su incongruencia mediante una combinación entre mecanismos de distorsión y negación.
• son las conductas neuróticas (racionalización, fantasía, proyección, fobias, compulsiones, etc.)
• y algunas de las psicosis: paranoia y estados catatónicos.
  

• las conductas desorganizadas : los mecanismos defensivos no son capaces de controlar el nivel de incongruencia y se produce una desintegración de la personalidad. Las conductas irracionales son frecuentes.
• Son las psicosis agudas.
• La terapia tiene como objetivo la reintegración de la personalidad, mediante la reducción de las condiciones de mérito o valor incorporadas al self y el incremento de la autoconsideración positiva no condicionada.
  

Rogers plantea que más que las técnica, lo que se necesita es que el terapeuta posea habilidades tales como comprender el mundo privado del paciente, empatía, no directividad y expresión de consideración positiva no condicionada: terapia centrada en el cliente.

EVIDENCIA EMPIRICA

Existen datos que validan el supuesto de que el autoconcepto se modifica como consecuencia del proceso terapéutico.

Idem para la hipótesis que plantea que la propia aceptación favorece la aceptación de los demás.

Idem para la afirmación según la cual existe una necesidad de mantener una imagen congruente con uno mismo.

También se obtienen resultados que apoyan la hipótesis que plantea que un buen índice de ajuste psicológico es el grado de concordancia entre el yo real y el yo ideal, pero ¡¡ Ojo ¡!! con sujetos normales; con pacientes, los resultados son contradictorios.

CONSIDERACIONES FINALES

Este modelo puede considerarse como el precursor de la investigación objetiva en psicoterapia.
Sigue teniendo vigencia.

Leer más sobre: "Personalidad"

1. Concepto de Personalidad
2. La Teoria Fenomenológica de C.R. Rogers
3. Teoria Personalistica de G. W. Allport
4. Teoria Factorial de la Personalidad: R. B. Cattell
5. Desarrollo de la Personalidad
6. Extraversion: Naturaleza Funcional
7. Conducta de Liderazgo

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El Stress en el Trabajo

Modelos teóricos en el estudio del stress

Existen dos modelos: McGrath, trata de establecer los distintos momentos de una situación de stress y el comportamiento que el sujeto desarrolla en ella. La Universidad de Michigan íntegra esta situación stressante y las reacciones del individuo.

Modelo descriptivo de una situación de stress según McGrath

McGrath, Distinguen cuatro estadios en toda situación de stress que forman una secuencia circular : Se da una condición en el entono del sujeto, si esta va a tener consecuencias desagradables estamos ante una situación stressante, el sujeto elige alguna respuesta y ejecuta está con la intención de cambiar su relación con la situación en una dirección favorable.

A) Situación --> B) Situación percibida --> C) Selección de la respuesta --> D) Conducta

Los cuatro estadios están conectados por cuatro procesos: proceso de apreciación, proceso de toma decisiones, ejecución, y proceso de cambio y de resultados.

El autor trata de establecer el tipo de relaciones existentes entre las distintas conexiones y formulan una serie de hipótesis sobre la relación entre el nivel de stress, la activación y la ejecución en la tarea. No siempre se tiene una relación de U invertida.

El modelo del Institute for Social Research de la Universidad de Michigan

Este modelo establece una secuencia causal que va de de las características del contesto objetivo del trabajo, a través de la experiencia subjetiva del trabajador hasta los efectos a largo plazo sobre su salud física y mental.

Las conexiones de tipo A-B son relaciones entre los efectos del contexto físico y social del trabajo y el contexto tal y como es percibido por el sujeto.

Las conexiones del tipo B-C son relaciones entre entorno tal y como es percibido por el sujeto y las respuestas que éste realiza en él.

Las conexiones del tipo C-D son los efectos de esas respuestas sobre criterios establecidos de salud y enfermedad.

El modelo incorpora además otra variables que afectan a los tres tipos de conexiones: la influencia de las características de la personan y las relaciones interpersonales.

Según los dos modelos presentados, hay que considerar la situación física y social y las características personales del sujeto.

Fuentes de stress en el trabajo y la organización

Factores de stress intrínsecos al propio trabajo

El exceso o la falta de trabajo, los plazos o las presiones, el tomar mucha decisiones, la fatiga, etcétera. Dos factores han sido estudiados: las condiciones del trabajo y la sobrecarga de trabajo.

Las condiciones físicas como la falta de visibilidad, el ruido, el calor, influyen en el rendimiento y la salud. La sobrecarga del trabajo tanto en aspectos cuantitativos como cualitativos tienen repercusión sobre la salud de manera directa e indirecta, estas sobrecarga ha de considerarse en función de las características individuales del trabajador.

Factores de stress procedentes del desempeño de roles en la organización

Puede ser producido por la ambigüedad del rol, conflicto de roles, responsabilidad u otros factores relacionados con el rol.

Ambigüedad de rol, cuando un individuo dispone de inadecuada información sobre su rol laboral.

Conflicto de roles, producido por demandas de trabajo conflictivas por demandas que el individuo no desea cumplir.

Responsabilidad sobre otras personas.

Otros factores relacionados con el rol son: la insuficiencia de responsabilidad, la falta de participación en las decisiones, la falta de apoyo, los cambios tecnológicos, éstos suelen afectar especialmente en los niveles intermedios de la jerarquía organizacional.

Factores procedentes de las relaciones interpersonales en la organización

Son las relaciones entre los miembros del grupo de trabajo, con los jefes y con los subordinados. La relaciones están positivamente correlación nado con una elevada ambigüedad de rol.

Las relaciones con superiores tienen correlación de tratamiento desconsiderado y los favoritismos con el sentimiento de tensión y presión.

Las relaciones con subordinados se basan en conseguir una elevada productividad y un tratamiento considerado.

La relaciones entre compañeros pueden causar stress: rivalidad, falta de apoyo emocional, etcétera.

Factores de stress relacionados con el desarrollo de la carrera

Hay dos tipos de stressores: la falta de seguridad en el trabajo y un estado de incongruencia o falta de equidad por una promoción insuficiente o excesiva.

El ritmo de promoción, la distancia temporal entre las distintas promociones está en relación directa con las enfermedades psiquiátricas y su nivel insatisfacción.

La falta de congruencia, entre preparación y status está relacionada negativamente con incidencia de desórdenes psiquiátrico y positivamente con la eficiencia.

Stressores procedentes de la estructura y el clima organizacional

La falta de participación en la toma decisiones, el sentirse extraño, las restricciones de la conducta, pueden ser orígenes de tensiones y conflictos. La falta participación era el predictor más consistente.

Fuentes de stress extra-organizacionales que afectan a los miembros de la organización

Los problemas familiares, las crisis personales, problemas económicos, creencias personales. Dos aspectos han sido estudiado con mayor detenimiento :

Los patrones de matrimonio, se han distinguido cuatro: a)el marido dedicado al trabajo profesional y la esposa dedicada a las tareas del hogar, b) Los dos desempeñan tareas profesionales y pretenden progresar, c) parejas que tratan de lograr el éxito y procuran combinarlo con el desarrollo de su relación, d) El marido trata de combinar su éxito profesional con su vida familiar y la esposa dedicada a las tareas del hogar le da apoyo emocional. La familia puede ser apoyo o fuente de conflicto para los miembros de la organización.

Movilidad en función del trabajo. Una situación es o no es stressante en función del individuo que la vive.

Influencia de los factores personales y sociales sobre el stress en el trabajo

Algunas situaciones stressantes son de carácter objetivo y cuantificable, otras son de carácter más cualitativo. El stress ocurre cuando las habilidades de la persona son incongruentes con las demandas del entorno, se da una falta de ajuste entre persona y entorno. Así diferentes individuos reaccionan de modo diferente al las mismas situaciones.

House, ha identificado cinco clases de variables: las condiciones sociales objetivas de stress, las percepciones individuales de stress, la respuestas individuales ante el stress, los resultados más permanentes del stress percibido, y las variables y individuales y situacionales.

Factores de personalidad.

Hay unas factores de riesgo de las enfermedades coronarias : obesidad, fumar, presión sanguínea. También hay patrones de comportamiento y características de personalidad: compulsivos, deseosos de alcanzar los puestos superiores, auto disciplinado, etcétera.

Los sujetos de tipo A, son propensos a enfermedades coronarias, impulsados hacia el logro, perfeccionistas, tensos. Este tipo de personalidad hace que sujeto sea más sensible al stress, implica una cierta auto-selección en los trabajos que implican un mayor grado de exposición a los stressores laborales. Bajo condiciones potencialmente stressantes tienen mayor predisposición a la percepción de estas situaciones como stressantes. En condiciones elevado de conflicto las personas ansiosas experimentaban mayor nivel de conflicto que las personas poco ansiosas, reaccionaban más intensamente los introvertidos que los extravertidos.

Factores sociales

Las relaciones de carácter social pueden ser vistas como condicionantes que pueden incrementar la percepción de stress o como mitigadores y reductores de los efectos de esos stressores.

El soporte emocional de las esposas y el de los supervisores que era mucho más eficaz para mitigar los efectos del stress percibido sobre la salud que el de los compañeros, amigos y familiares.

Conceptualización del stress a partir del modelo de ajuste entre persona y ambiente

El modelo elaborado por la universidad de Michigan trata de determinar el grado de ajuste o congruencia entre el individuo y el entorno en el que realiza trabajo. Hay dos aspectos: Las habilidades y capacidades de la persona son suficientes para satisfacer las exigencias del trabajo, y la medida en que satisfacen las necesidades de los individuo. La falta de ajuste en cualquiera de estos aspectos puede ser fuente de stress.

Los aspectos básicos del modelo son los siguientes: ambiente objetivo, ambiente subjetivo, persona objetiva, y la personas subjetiva. Se pueden incorporar otros cuatro, dos de ellos serían: grado de exactitud de la percepción subjetiva (contacto con la realidad), y la exactitud de la auto-evaluación. Los otros dos hacen referencia a el grado de ajuste entre la persona y su entorno tanto a nivel objetivo como nivel subjetivo.

La falta de ajuste entre la persona y el entorno puede conducir a varios tipos desviación de las respuestas de los sujetos: insatisfacción laboral, ansiedad, quejas. A nivel fisiológico puede implicar: aumento de presión sanguínea, colesterol,. Y a nivel comportamental: fumar, comer.

Con un mecanismo de enfrentamiento (coping) el individuo trata de modificar el entorno objetivo o su propia persona. Con un mecanismo de defensa el sujeto distorsiona su percepción del entorno o de su propia personalidad.

Enfrentamiento mejora de la adaptación objetiva y la defensa y mejora la adaptación percibida.

Stress en el trabajo y ajuste subjetivo

Stress, es la falta de ajuste entre el individuo y su entorno laboral. Este desajuste puede producirse porque entorno no proporciona recursos para satisfacer las necesidades o porque las habilidades de este no llegan a cubrir las demandas del trabajo.

Ajuste subjetivo y reacciones de stress

Las reacciones de stress en la persona hacen referencia a las desviaciones de sus respuestas bien a nivel fisiológico, psicológico o conductual. Hay una conexión causal entre el ajuste subjetivo y la reacciones de stress, el desajuste incluye:

1. los motivos que no han sido todavía satisfechos,
2. el trasfondo genético y social del individuo,
3. predisposiciónes de defensa y enfrentamiento,
4. constricciones situacionales respecto a determinadas respuestas.
   

La teoría del ajuste entre persona y ambiente pone de relieve las interrelaciones entre la persona y el ambiente y los procesos complejos que subsisten en esas relaciones.

Desempleo y stress

Hay que poner de relieve la importancia del empleo y comprender las consecuencias físicas, psicológicas y sociales de carácter negativo que su perdida suele traer consigo. Hay diversos estudios.

sin estabilidad en el empleo y sin perspectiva de futuro laboral clara los sujetos tienden aislarse, presentando menos habilidades para resolver sus problemas de desempleo. Efectos que pueden atribuirse a la pérdida del empleo:

• Defectos de carácter económico, de ello se derivan otros que carácter fisiológico, psicológico y social.
• Medidas en relacionadas con la salud mental (depresión, baja autoestima, ansiedad y tensión).
• Aspectos fisiológicos (presión sanguínea elevada colesterol, ingestión de café o alcohol).
• Incidencia de diversas enfermedades (úlcera, artritis, diabetes, suicidios, etcétera).

Leer más sobre: "Psicologia de la Organización"

1. El Mantenimiento del Individuo en la Organizacion: Aspectos Motivacionales
2. Satisfaccion y Moral Laboral de los Miembros de la Organización
3. El Stress en el Trabajo
4. Pequeños Grupos y Organizacion
5. Liderazgo en la Organización
6. Influencia del Grupo Sobre sus Miembros
7. Grupos de la Organizacion: Los Grupos Informales
8. Grupos de la Organizacion: Grupos Permanentes y Grupos Temporales
9. La Estructura Organizacional: Concepto y Dimensiones contextuales
10. La Estructura Organizacional: Dimensiones Estructurales
11. La Estructura Organizacional: Principales Configuraciones
12. La Tecnologia en la Conducta y sus Repercusiones sobre la Conducta Organizacional
13. La Comunicacion en las Organizaciones
14. Toma de Decisiones en la Organización
15. El Conflicto en la Organización
16. Poder Autoridad y Jerarquía en la Organización
17. El Clima Organizacional
18. El Ambiente Organizacional
19. Instituciones Laborales

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Teoria Personalistica de G. W. Allport

INTRODUCCION

Supuesto básico de las teorías estructurales de personalidad:

• El entendimiento de la conducta, como función de un conjunto de disposiciones de respuesta relativamente estables, que configuran la personalidad del sujeto.
• A estas disposiciones se las llama “rasgos”.
• Su objetivo es la identificación de los rasgos que conforman la estructura de personalidad y en función del los que se podría describir, predecir y explicar el comportamiento de los individuos.
  

El concepto de rasgo

1. Como etiquetas verbales que hacen referencia a las diferencias de conducta que presentan los sujetos.
2. Como constructo teórico para justificar las regularidades del comportamiento
3. En todo caso es una categoría descriptiva elaborada a partir de la observación de la conducta del sujeto.
   

Para Allport, características o procesos fundamentales que existen en las personas.

El proceso sigue una secuencia de 3 fases:

1. la observación de que la conducta de un sujeto tiene cierto grado de generalidad y consistencia a lo largo de situaciones diferentes. P.e.: se suele comportar de modo agresivo.
2. Se le califica de agresivo.
3. La cualidad se sustantiviza y se aplica al sujeto diciendo que posee un rasgo de “agresividad”.
   

Problema de este razonamiento: Se emplea la categoría descriptiva inferida de la conducta (el rasgo) para explicar y justificar, circularmente , esa misma conducta de la que se ha abstraído: el sujeto se comporta agresivamente porque posee un rasgo de agresividad.

Solución: No es el rasgo el que causa el comportamiento. El rasgo lo que hace es aunar ciertas pautas de comportamiento, en base a las cuales podemos predecir el comportamiento futuro.

Luego, los rasgos son algo “inferido” a partir de ciertos elementos de conducta. Estos elementos son los “indicadores de rasgo”.

Conjunto de indicadores de rasgo, presentes en cualquier sujeto:

• qué hace o qué le gusta hacer
• cómo hace las cosas (habilidad, esfuerzo, etc.)
• cuál es el estilo con el que hace las cosas (impulsividad, tacto, etc.)
  

Se pueden encontrar también indicadores en:

• los movimientos expresivos: aspectos de conducta que no tienen valor adaptativo y que confieren una forma peculiar a la conducta del sujeto.
• expresiones emocionales anormalmente frecuentes
• los grupos de los que la persona es miembro.
• rol social
• las reacciones emocionales que provoca en las personas que le observan.
  

Propiedades de los rasgos

1. Escalable: el rasgo entendido como un continuo de donde derivan las diferencias entre las personas, dependiendo del punto en que cada cual se sitúe.
2. Unipolares o bipolares: Los unipolares se extienden desde un punto cero (ausencia de rasgo) hasta una cierta cantidad. Bipolares van de un polo al opuesto pasando por cero (el cero sería un punto de equilibrio entre los polos)
3. Grado de universalidad: desde los que sólo son aplicables a un sujeto concreto hasta los que se pueden aplicar a toda la población.
4. Generalidad: de un rasgo es proporcional al nº de indicadores de rasgo que se le pueden aplicar. Es decir, hay rasgos que se pueden encontrar en todas las manifestaciones de conducta de un sujeto, mientras que otros sólo se extenderían a un rango limitado de sus conductas. A medida que aumenta el grado de generalidad de un rasgo, aumentan también la cantidad de conductas que son posibles predecir desde él.
5. Organización: mayor cuanto más fuerte sea el grado de coherencia y estabilidad existente entre los distintos indicadores que le definen.
6. Independencia/Correlación: cada rasgo se define por la relación que guarda con los otros rasgos que configuran la personalidad de un sujeto. Los esfuerzos van hacia la búsqueda de los más independientes posibles, ya que a mayor independencia, menos ambigüedad y mayor significación psicológica.
7. Consistencia y estabilidad: se refiere al grado de estabilidad temporal y la consistencia transituacional respectivamente, que presentan los rasgos.
   

Un rasgo es más consistente que otro en la medida en que hace referencia a un patrón de conducta más consistente que otro.

Resumiendo….

El rasgo será útil para entender y predecir la conducta, en la medida en que en su conceptualización queden explicitados dos extremos:

• qué funciones y/o procesos psicobiológicos están a la base de la conducta que el rasgo representa,
• en qué circunstancias tales procesos y/o funciones entran en acción.
  

APORTACIONES DE G.W. ALLPORT

MARCO TEORICO Y METODOLOGICO

Teoría personalística

- Enfasis en el carácter único del sujeto

- la consideración organísmica del sujeto (organismo inherentemente activo / no reactivo)

- Se define la individualidad como la resultante cualitativa del sistema de interacciones que, en cada sujeto, existe entre un conjunto de factores que pueden ser comunes.

- lo que importa es el significado que cada factor cobra dentro del sistema global que define a cada sujeto.

- Lo que diferencia a la “psicología de rasgos” de la “personalística” es que en la primera lo que interesa es conocer qué factores comunes, y en qué medida, permiten definir diferencialmente a cada sujeto, mientras que en la segunda, lo que interesa es la configuración de elementos que caracteriza al sujeto.

- La psicología de rasgos analiza cada factor independiente sin entrar en la estructura global; la personalística se interesa por el estudio global de la estructura.

- Allport define la personalidad como: “la organización dinámica en el interior del sujeto de los sistemas psicofísicos que determina su conducta y su pensamiento característicos.”

Metodología

- Preferentemente estrategias idiográficas

- Allport distingue dos componentes en toda conducta:

a) el adaptativo:

• contenido de la conducta, su valor funcional ;¿qué hace el sujeto?
• deliberado y motivado
• muy ligado a las presiones del contexto espacio-temporal
• propositivo, dirigido a la solución de un problema
• normalmente consciente.
  

b) el expresivo:

• modo y estilo en que cada uno desarrolla la conducta
• más conectado a la estructura personal.
• no tiene propósito
• suele ir por debajo del umbral de conciencia.
• mayor relevancia para e estudio de la personalidad.
  

ESTRUCTURA DE PERSONALIDAD

Se define la personalidad como “la organización de rasgos que definen al sujeto”.

El rasgo como unidad de análisis

Allport conceptualiza el rasgo como: sistema neuropsíquico generalizado y focalizado con capacidad para convertir muchos estímulos en funcionalmente equivalentes y de iniciar y guiar formas coherentes de comportamiento adaptativo y expresivo.

Como “sistema neuropsíquico”: sistema hace referencia a las interrelaciones existentes entre un conjunto de elementos, en este caso, los procesos y funciones psicológicas y el sustrato físico y biológico correspondiente.

Como “disposición de conducta”: el rasgo expresa tendencias de comportamiento, adaptativo y sobre todo, expresivo. Pero estas tendencias sólo se traducen en conducta efectiva cuando se dan, al mismo tiempo, las circunstancias apropiadas; luego el rasgo no es la única fuerza determinante del comportamiento.

Como explicativo de “patrones coherentes de conducta”: Inferimos la presencia de un rasgo cuando observamos la repetición de conductas que poseen el mismo valor adaptativo para el sujeto (equivalencia de respuestas) y que tales patrones coherentes de conducta se desarrollan en situaciones funcionalmente equivalentes (son percibidas y valoradas de la misma manera)

Hay que entender el rasgo como “predisposición generalizada de conducta”, diferenciándose de otras tendencias más específicas como el habito y la actitud.

Dimensiones de los rasgos.

Se toman dos dimensiones de clasificación:

1. la relevancia que el rasgo tiene dentro de la estructura de la personalidad
2. la comunalidad-individualidad del rasgo

Relevancia estructural: en función del significado que el rasgo tiene para el entendimiento de la personalidad se habla de:

• rasgos “cardinales”: cuando la casi totalidad de las manifestaciones conductuales del individuo pueden entenderse como indicadores de dicho rasgo.
• rasgos “centrales”: lo frecuente es que la personalidad del sujeto venga definida por la organización de una serie de disposiciones “centrales”, cada una de las cuales hará referencia a un rango limitado de manifestaciones de conducta.
• rasgos “secundarios”: características de personalidad definitorias del individuo, pero que tienen un rango de conductas referentes muy limitado.
  

Comunalidad / Individualidad

• Se observan semejanzas en la conducta de distintos individuos, de donde se infiere la presencia de los mismos rasgos en distintos sujetos.
• Pero Allport defiende que este hecho no significa que los sujetos compartan el mismo rasgo, sino que las personas exhiben patrones de conducta adaptativa que pueden ser compartidos en mayor o menor grado, por los miembros de una misma cultura.
• Allport indica que el “rasgo común” no es un verdadero rasgo sino un aspecto mensurable de rasgos individuales.
• Luego el rasgo siempre es individual.
  

INTEGRACION DE LA PERSONALIDAD: EL CONCEPTO DE SI MISMO

Allport emplea el concepto de “propium” para dar cuenta de la integración de las características que definen a un sujeto.

El concepto de “propium” se refiere a la percepción que el sujeto tiene de sí mismo ( lo que soy, lo que debo ser y lo que quiero ser).

al proceso de diferenciación personal que implica el “propium”, contribuyen:

1. la percepción de la realidad corporal
2. la identidad
3. la autoestima: el “ser capaz”
4. la extensión de Yo: amplitud de intereses que diferencian al adulto del niño.
5. Imagen de sí mismo: valoración de uno mismo a partir del contraste entre la propia conducta y la valoración que los demás hacen de ella.
6. la racionalidad: la percepción de si mismo como solucionador de problemas.
7. el sí mismo intencional: la focalización de la conducta en unos objetivos
   

EXPLICACION DE LA CONDUCTA

La conducta depende de 4 condiciones:

1. características persistentes de la personalidad
2. defensas y modos de disimulación usado por el sujeto.
3. modo en que percibe la situación presente y relación de esta situación con él.
4. qué requiere de él la tarea del momento y qué puede esperarse de él respecto a esta tarea.
   

- Las dos primeras son producto de la personalidad
- las dos segundas de la situación.

¿ Cómo se mueven las características que definen la personalidad para dar lugar a conductas específicas ?

Principio de autonomía funcional de los motivos.: la autonomía funcional se refiere a todo sistema de motivación adquirido, en el que las tensiones implicadas no son del mismo tipo que las tensiones antecedentes, a partir de las cuales se desarrolló el sistema adquirido.

- La conducta, en sí misma, puede ser fuente motivacional;

- La conducta, que en momento dado fue instrumental, vía de satisfacción de algunos motivos, puede llegar a convertirse, en el curso del desarrollo, en fuerza motivacional en sí misma.

- Es decir, la conducta que se está considerando pudo tener un origen, una base motivacional determinada, pero lo que interesa conocer son las razones que en ese momento siguen siendo relevantes para entender la conducta en cuestión.

¿ en qué medida en la determinación de la conducta hay que contar con factores externos al sujeto ?

hay que considerar el papel de la situación.

• la conducta es el fruto del ejercicio conjunto de factores de personalidad y de situación.
• La situación es más importante cuando los deberes, las tareas y las funciones están rígidamente prescritos.
• Los determinantes personales son más importantes cuando la tarea es más libre y menos estructurada.
  

RESUMEN

Aportaciones más destacadas de Allport:

1. énfasis en la individualidad
2. explicación de la conducta teniendo en cuenta factores personales y situacionales (pero concediendo más importancia a los personales conscientes)
3. el uso de estrategia idiográfica
4. la reinterpretación del concepto de sí mismo como marco conceptual desde el que interpretar la conducta individual.
   

Leer más sobre: "Personalidad"

1. Concepto de Personalidad
2. La Teoria Fenomenológica de C.R. Rogers
3. Teoria Personalistica de G. W. Allport
4. Teoria Factorial de la Personalidad: R. B. Cattell
5. Desarrollo de la Personalidad
6. Extraversion: Naturaleza Funcional
7. Conducta de Liderazgo

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Pequeños Grupos y Organizacion

Definición de grupo

Shaw, pueden definirse en función de una o más de las siguientes características:

1. percepciones y cogniciones de los miembros : los miembros se dan cuenta de la relaciones que existen entre ellos.
2. motivación y satisfacción de necesidades : los individuos se juntan en grupos para satisfacer mejor algunas de sus necesidades.
3. metas del grupo : hay vinculación con las motivacionales.
4. organización del grupo: importancia de los elementos estructurales y la relación entre ellos.
5. interdependencia de los miembros: ponen énfasis en la dependencia mutua de unos sujetos con otros para explicar el grupo.
6. interacción: dos personas llegan a la interacción si la conducta de cualquiera de ellos afecta directamente a la de los otros.
   

Ha habido algunos intentos más globalizadores. El grupo es un fenómeno psicosocial difícil de describir.

El grupo como sistema abierto

La teoría de sistemas permite desarrollar el análisis a diversos niveles:: los grupos son subsistemas centrales en la consideración de la organización como sistema , ambos son complejos y están compuestos por subsistemas interdependientes e interrelacionados.

Como sistema social, un grupo que recibe inputs, que incluyen expectativas del interior y exterior. . Realiza operaciones y transformaciones. Ofrecen outputs, que incluyen producto, satisfacción y moral. . Hay mecanismos de retroalimentación positiva y negativa.

Algunos conceptos relevantes para el estudio de los grupos organización

Son conceptos de rol, liderazgo, y status :

Roles funcionales

En dinámica de grupos señalan dos roles primarios: los roles de tarea y los roles mantenimiento. Los roles de tarea se centran en la consecución de los objetivos inmediatos del grupo y los roles de mantenimiento satisfacen las necesidades socioemocionales de los miembros.

Kelly, los grupos trabajan en tres fases: clarificación (¿Qué es esto?), valoración (¿Qué sentimiento nos produce esto?), y decisión (¿qué vamos a hacer ?).

Benne y Sheats, hablan de tres tipos de roles:

1. Se centra en las tareas del grupo: definición de problemas, establecimiento de normas, aportación de ideas, éstos son intentos de algunos miembros por ayudar al grupo.
2. Busca la construcción del grupo: permite la formación y el mantenimiento, fomentar la solidaridad y cooperación entre ellos.
3. Actividades de auto servicio: facilitan la resolución de problemas individuales.
   

Cada miembro de un grupo tiene un conjunto de necesidades, estas actividades pueden satisfacer necesidades particulares del individuo pero contribuyen poco al éxito total del grupo. Las actividades de tarea y mantenimiento hacen referencia a roles funcionales y disfuncionales, que pueden beneficiar a un individuo aislado o pueden entorpecer la dinámica del grupo.

Liderazgo grupal

Esta en función del grupo, la situación y la tarea. Se distingue entre un líder centrado en la tarea y preocupado por la consecución de los objetivos del grupo, y un líder "socio emocional" empeñado prioritariamente en tareas de mantenimiento.

Status

Status, identifica un grado de prestigio, posición o rango dentro de la estructura del grupo. Puede ser formalmente impuesto en o por un grupo. Cualquier aspecto puede alcanzar valor de status si los otros miembros del grupo lo valoran y lo consideran como tal.

Hay cinco formas por las que la organización confiere status: el grado de vinculación a la organización, la asociación con otras organizaciones, el nivel jerárquico en la organización, el salario, y el tipo de ocupación o cargo.

El status puede crear desequilibrios entre los miembros.

Normas del grupo y conducta

El grupo establece normas para la regular el comportamiento y establecer límites aceptables. Estas son expectativas generales de demanda para todos los que desempeñan un rol.

Todos los grupos llegan establecer normas, son reglas de conducta establecidas por los miembros del grupo para mantener una consistencia conductual.

Davis, las normas sociales se aplican a conductas perceptibles, y es posible distinguir entre normas formales y normas informales.

Shaw, El grupo no establece normas sobre cada situación, sino sólo sobre aquellas significativas para el mismo. Estas pueden aplicarse a todos los miembros o a alguno de ellos. Varían en su grado de aceptación y en el rango del desviación permisible, y llevan vinculado algún tipo de sanción. Estas favorecen la cohesión y conformidad del grupo.

Cohesión de grupo

Los grupos pueden formarse voluntaria y espontáneamente, o bien por designación externa. El grado en que los miembros de un grupo lo encuentran atractivo indica el nivel de cohesión del grupo , es el grado en que los miembros de un grupo están motivados para permanecer en él (Cartwright y Zander). Los factores que contribuyen a la atracción interpersonal, contribuyen también a la cohesión del grupo.

Un grupo altamente cohesionado está motivado para lograr el bienestar y los objetivos del grupo, participando de manera muy intensa en todas sus actividades.

Conformidad

Es una adhesión ciega, irracional y servil a los patrones de conducta establecidos por otros o a las demandas de la autoridad. La influencia de los grupos sobre las opiniones de los miembros aumenta en función del grado de cohesión del grupo. La cohesión y la conformidad son factores mutuamente reforzantes.

Reitan y Shaw. Otras variables y influyen sobre el nivel de conformidad: características de personalidad, estímulos que evocan las respuestas de conformidad, factores situacionales (tamaño del grupo, estructura, grado de unanimidad), y relaciones intragrupales (tipo de presión, identificación con el grupo).

Rosenfeld. Propone una nueva clasificación: características de personalidad, variables intragrupales relevantes, variables externas (estructura o tamaño del grupo, relacionadas con la tarea, y las que atienden a aspectos situacionales).

Un problema es la desviación o incumplimiento de esas normas, tienen algún tipo de sanción, rechazo o expulsión del seno del grupo. Hay una serie de fenómenos de grupo tienden hacia mantenimiento de la estructura grupal y la consecución de sus objetivos.

La comunicación en el grupo

Ningún grupo puede existir sin comunicación, esto implica también una comprensión del significado por parte del receptor.

Hay siete componentes: un mensaje parte de una fuente (emisor) hacia un destinatario (receptor) traducido deforma simbólica (codificación) través de algún medio (canal), este retraduce (decodificación) logrando una transferencia de el significado y la fuente a su vez envía información (feed-back).

Toma de decisión y resolución de problemas en grupo

los grupos producen más y mejores soluciones ante problemas que los individuos en solitario. Una serie de modelos contemplan cuatro etapas o momentos sucesivos:

1. el grupo trata de identificar y analizar el problema haciendo lo comprensible,
2. el grupo elabora posibles soluciones,
3. evaluación de las distintas soluciones propuestas,
4. toma de decisión.
   

La toma de decisiones, se han estudiado: las decisiones arriesgadas y casos de polarización de las posiciones.

La influencia del grupo en la toma decisiones arriesgadas

Stoner, trato de poner a prueba que lo grupo son más precavidos que los individuos a la hora de tomar decisiones, pero descubrió que el grupo elegía opciones que implicaban mayor riesgo. Este fenómeno fue llamado “risky shift” (cambio hacia el riesgo).

Hay cuatro explicaciones teóricas:

1. los sujetos más audaces son persuasivos y llevan a sus compañeros a una posición de mayor riesgo,
2. los argumentos de otros miembros que no se habían tenido en cuenta previamente,
3. la responsabilidad de la decisión compartida por los miembros es percibida como menos arriesgada,
4. la aceptación del riesgo es un valor apreciado en nuestra cultura.
   

La polarización del grupo

En ciertas ocasiones el grupo lleva a sus miembros hacia decisiones arriesgadas mientras que otras lo conduce hacia decisiones más conservadoras, esto ha llevado al estudio de la polarización del grupo. El grupo cambia hacia una posición más extrema en la dirección que los individuo del grupo favorecen.

Los grupos facilitan la toma decisiones de mayor riesgo esta idea va siendo sustituido por la de que la toma decisiones en grupo tienden a polarizarse, es decir, a trasladarse a una posición más extrema en la dirección inicialmente favorecida por la mayoría. Han surgido dos explicaciones:

1. La influencia informativa, hay un número de argumentos alternativos y en función de la información introducida a través de esos argumentos se produce el cambio de opinión.
2. La influencia normativa, en nuestra cultura las actitudes relativamente extremas son socialmente deseables.
   

Conflicto en el grupo

Un conflicto es una situación de enfrentamiento entre individuos, entre grupos, entre organizaciones, o entre naciones. Vamos a ver el conflicto interpersonal o intragrupal.

Para que un conflicto exista debe ser percibido por las partes implicadas, entre los componentes están: conceptos de oposición, carestía, obstrucción y dos o más partes cuyos intereses u objetivos parecen incompatibles.

La escuela de las relaciones humanas consideraba al conflicto en su aspecto negativo. Actualmente, se insiste que no es necesariamente malo, pueden tener efectos positivos y negativos. No dio gran importancia al conflicto como fuerza creativa. Hay que distinguir entre conflictos disfuncionales o destructivos y conflictos funcionales o productivos. El productivo ocurre cuando hay una discusión abierta y una confrontación sobre ideas y proyectos. Existen muchas fuentes de conflicto. El desarrollo de éste depende de gran cantidad de variables: variables estructurales, situacionales, emotivas y afectivas.

Formación de grupos

Hay una gran variedad de grupos, existen tres tipos generales de condiciones que pueden diferenciar la formación de los mismos: la formación deliberada, la formación espontánea y la designación externa.

La formación deliberada, uno o varios miembros juzgan que la reunión de ciertos individuos pueden lograr alguna objetivo.

La formación espontánea, diversos individuos se asocian para obtener satisfacción necesidades no previstas por la organización, son elecciones interpersonales voluntarias.

Designación externa, la formación del grupo se deriva de que ciertas personas están consideradas por otras como grupo, y no del interés inicial de esas personas por lograr un objetivo o la satisfacción de sus necesidades.

El tipo de grupo depende de los objetivos que va perseguir con el: si los objetivos son facilitar la consecución de las metas organizacionales, suelen constituirse como grupos formales. Si el objetivo es la satisfacción de necesidades suele surgir como un grupos informales espontáneamente, los grupos informales son más gratificantes que los formales pero pueden dificultar la consecución de las metas de la organización. Los grupos informales pueden satisfacer diversos tipos de necesidades jerarquizadas de acuerdo con la teoría de Maslow : Necesidades de seguridad, de carácter social (afiliación), del ego, de auto actualización. Schutz, dio tres tipos de necesidades personales: necesidades de inclusión, de poder y de amor.

Son muchos y diversos los factores que determinan la formación de los grupos. Unos proceden de fuentes externas y otros de los propios miembros.

Tipos de grupo en la organización

Los grupos pueden ser clasificados de muchas maneras :

• grupos formales (creados por la propia organización) o informales (sin estar deliberadamente planificados, espontáneos, para necesidades comunes).
• Schein, Subdividía los grupos informales en grupos: a) horizontales (Asociaciones informales del mismo rango organizacional y que trabajan en la misma área general) , b) verticales (miembros de diferentes niveles dentro del mismo departamento) y c)mixtos (gente diferentes de rangos, departamentos y áreas).
• También han sido clasificados según el nivel de estabilidad de sus miembros: membrecía estable frente a membrecia inestable.
• En función de los objetivos perseguidos: a) grupos primarios (grupos de amigos íntimos) , b) grupos casuales (hacen posible el mutuo intercambio de ideas y la conversación social, se persigue la relaciones amistosas informales más que la realización de tareas concretas ) , c) grupos educativos ( oportunidad para la instrucción y estudio), d) grupos terapéuticos (para facilitar el cambio de conducta entre los sujetos, y obtener mayor conocimiento sobre sí mismos ) y e) grupos de resolución de problemas (tienen tareas específicas asignadas).

Leer más sobre: "Psicologia de la Organización"

1. El Mantenimiento del Individuo en la Organizacion: Aspectos Motivacionales
2. Satisfaccion y Moral Laboral de los Miembros de la Organización
3. El Stress en el Trabajo
4. Pequeños Grupos y Organizacion
5. Liderazgo en la Organización
6. Influencia del Grupo Sobre sus Miembros
7. Grupos de la Organizacion: Los Grupos Informales
8. Grupos de la Organizacion: Grupos Permanentes y Grupos Temporales
9. La Estructura Organizacional: Concepto y Dimensiones contextuales
10. La Estructura Organizacional: Dimensiones Estructurales
11. La Estructura Organizacional: Principales Configuraciones
12. La Tecnologia en la Conducta y sus Repercusiones sobre la Conducta Organizacional
13. La Comunicacion en las Organizaciones
14. Toma de Decisiones en la Organización
15. El Conflicto en la Organización
16. Poder Autoridad y Jerarquía en la Organización
17. El Clima Organizacional
18. El Ambiente Organizacional
19. Instituciones Laborales

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