El Mantenimiento del Individuo en la Organizacion: Aspectos Motivacionales

Las necesidades del individuo: un aspecto motivacional básico. Teorías de la motivación centradas en el contenido

En los aspectos motivacionales de la conducta algunos autores han considerado las principales necesidades que los sujetos experimentan y otros han insistido en el estudio de los procesos que ocurren, las teorías centradas en el contenido y las centrados en el proceso. Las primeras y identifican las variables que motivan la conducta, mientras que la segundas atienden a las variables que intervienen en un proceso que hace posible la dirección y persistencia de los comportamientos.

La teoría de las necesidades de Murray y la investigación de Mc Clelland sobre los motivos de Logro, de poder y de afiliación.

Murray partía de la existencia de un número relativamente amplio de necesidades específicas que impulsaban la conducta humana. Tres han sido investigadas con mayor detenimiento: necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación .

Necesidad de Logro; impulsa a los sujetos a superar las normas al realizar sus actividades y a mejorar sus propias realizaciones. Para la medición de la necesidad de Logro en los sujetos, Mc Clelland decía que los sujetos con elevada necesidad de Logro prefieren tareas de dificultad intermedia, tareas con retroalimentación rápida. La necesidad de Logro de los miembros de la organización tiene importancia para el éxito organizacional.

Necesidad de poder; es la necesidad de tener influencia sobre los otros y la posibilidad de ejercer control sobre ellos. Prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el status.

Necesidad de afiliación; tienden a agradar y a buscar la aceptación de los otros y prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas.

Los directivos efectivos fomentan en una necesidad de poder alto hizo y una necesidad de afiliación baja.

La jerarquía de necesidades de Maslow y las aportaciones de Mc Gregor

La teoría motivacional establecida por Maslow se basa en que el pensamiento es activado por las necesidades básicas que resultan de la privación de los objetos que normalmente las satisfacen. Hay cinco tipos de necesidades:
  • Necesidades fisiológicas
  • Necesidades de seguridad
  • Necesidades sociales
  • Necesidades de estimación o autoestima
  • Necesidades de el auto-actualización o autorealización
Estos cinco los tipos están ordenados jerárquicamente en función de su importancia. La satisfacción de las necesidades más básicas obliga a cambiar la estrategia organizacional tradicional para responder a las necesidades superiores de auto-estima y autorealización.

Uno de los autores que ha contribuido a la influencia de esta teoría ha sido Mc Gregor ha contrapuesto la teoría tradicional de la organización de carácter mecanicista (teoría X) con una nueva visión más humanista, una concepción más positiva del ser humano (teoría Y).

Mc Gregor sintetiza en tres niveles:
  1. La necesidades fisiológicas y de seguridad.
  2. Las necesidades sociales.
  3. Las necesidades de autorealización.
Una vez la organización haya cubierto las necesidades básicas, ha de cambiar de sistema y organización con el fin de establecer un nuevo clima que permita la satisfacción de las necesidades superiores. La organización, acorde con la teoría Y, habrá de posibilitar a sus miembros la consecución de sus propias metas.

Los resultados obtenidos, por lo general, no permiten validar la teoría. Las necesidades satisfechas no resultaron constantemente menos importantes que las insatisfechas.

El modelo jerárquico ERC de Aldelfer

Alderfer ha intentado reformular el modelo de Maslow agrupando las necesidades de los individuos en tres categorías:
  1. Necesidades de existencia.
  2. Necesidades de relación interpersonal.
  3. Necesidades crecimiento o de desarrollo personal.
Cuanto menos satisfecha está una necesidad más se desea su satisfacción; cuanto menos se satisface una necesidad de "orden superior" más se desea la satisfacción de las necesidades de orden inferior; y cuanto más se satisface un tipo de necesidades, más se desea la satisfacción de necesidades de orden superior.

No es necesaria la satisfacción total de las necesidades de orden inferior para que la de orden superior sean prepotentes.

Variables relevantes en el proceso motivacional: teorías de la motivación centradas en el proceso

Las teorías centradas en el proceso dirigen su atención al estudio de las principales variables que permiten explicar el esfuerzo, la dirección y el cambio de comportamiento.

Los individuos tienen expectativas cognitivas relativas a los resultados que probablemente ocurrirán como consecuencia de sus comportamientos.

Teoría de las valencias y expectativas

Uno de los primeros esfuerzos fue el de Georgopoulos, Mahoney y Jones de las hipótesis relacionadas con la vía hacia los objetivos. El comportamiento del sujeto está en función de las necesidades, las expectativas y las constricciones de la situación, una función de la percepción del camino-meta, del nivel de necesidad y del nivel de libertad.

La primera formulación de un modelo de valencias y expectativas se debió a Vroom. Intenta predecir las elecciones entre tareas o entre niveles de esfuerzo dentro de una tarea. Los niveles de esfuerzo están en función de dos variables: la valencia o valor percibido de los resultados de la acción y la expectativa o creencia de que ese esfuerzo permitirá la consecución de esos resultados.

Este modelo se formula en términos expectativas y percepciones de las consecuencias futuras, lo refuerzos previos no juegan ningún papel.

Este modelo básico ha sido ampliado por varios autores:

Graen, junto a los resultados intrínsecos al propio desempeño existen otros extrínsecos como las presiones externas para que un rol sea desempeñado adecuadamente.

El que un sujeto ejerza un esfuerzo superior al estandard a la hora de desempeñar su rol es el resultado de la suma de su percepción de la utilidad del camino-meta que implica ese esfuerzo superior, las presiones externas hacia él y las presiones internas.

La utilidad del camino-meta que implica el esfuerzo superior está en función de la percepción del valor de los resultados que proporciona y la expectativa de alcanzar esos resultado. El segundo componente (presiones externas) es el resultado de la percepción de los niveles de esfuerzo que otras personas esperan de él multiplicado por el grado de presión percibida que esas personas acepten para que alcance ese nivel de desempeño.

El tercer componente (presiones internas) está en función de las atracciones de las distintas consecuencias intrínsecas de ese esfuerzo superior multiplicado por la expectativa de que dicho esfuerzo conduzca a las consecuencias.

Lawler y Suttler, el nivel de esfuerzo que un individuo empleará en el desempeño de una tarea o rol es una función multiplicativa de 3 factores centrales en el modelo: la expectativa de que el esfuerzo dé buenos resultados en la ejecución, la expectativa de recompensa, y la valencia de esas consecuencias o recompensas para el sujeto.

El nivel de esfuerzo resultante es uno de los determinantes de la ejecución aunque otros factores que influyen en ella son su nivel de habilidad y la estrategia que elige para realizar la tarea. El producto del esfuerzo, las habilidades y las estrategias elegidas determinan el nivel y la calidad de la ejecución, que puede ser seguida de una recompensa. El esfuerzo de buenos resultados en la ejecución está influida por la experiencia anterior y depende de que este esfuerzo haya conducido al sujeto en situaciones anteriores a ejecuciones buenas.

La expectativa de que la ejecución resulte instrumental para la consecución de la recompensa también está influida por la experiencia anterior del sujeto, la valencia de los resultados está influida por el grado en que el sujeto percibe que esos resultados o recompensas podrán satisfacer sus necesidades y por la equidad percibida de la recompensa en relación con el esfuerzo realizado.

Lawler introduce tres circuitos del retroalimentación:
  1. La ejecución realizada proporciona retroalimentación sobre la adecuación de las expectativas de la ejecución a través de la influencia sobre la autoestima y sobre la experiencia personal anterior.
  2. La contingencia o no contingencia de recompensa sobre la ejecución proporciona retroalimentación sobre las expectativas de instrumentalidad de las acciones para la consecución de la recompensas.
  3. La retroalimentación de la ejecución, que incide indirectamente sobre las expectativa de esa ejecución influye, a su vez, sobre las expectativas de conseguir a través de la ejecución, las recompensas.
Estos modelos motivacionales conceden una gran importancia a las dimensiones cognitivas de la motivación.

Teoría del establecimiento de metas

Formulada por Locke: un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a la hora de realizar una tarea son los objetivos o metas que los sujetos persiguen realizando esta, determinarán el nivel de esfuerzo en su ejecución.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento y contribuyen a la función energetizante del refuerzo la satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos.

El trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina esfuerzo desarrollado para la realización de tareas.

Conclusiones:
  1. El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución, cuanto más específicos son más eficaces resultan.
  2. La participación de los trabajadores incrementa la calidad y cantidad de rendimiento.
  3. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos.
  4. Los incentivos pueden tener efecto motivadores independiente sobre la ejecución.

Teoría de la equidad

Se basa en los procesos de comparación social y en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva. La motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados recibidos por él y se compara con los resultados los esfuerzos realizados por otros.

Adams, señaló cinco puntos relevantes en su formulación teórica:

  1. Los individuos distinguen entre contribuciones que ellos aportan compensaciones obtenidas a cambio.
  2. Se da un proceso de comparación social.
  3. Las cosas las consecuencias de la falta de equidad es una tensión inducida que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad.
  4. La tensión será mayor cuanto mayor sea la desigualdad percibida.
  5. Las reacciones comportamentales que la persona puede tener para reducir esta tensión .
Lo que la persona hará será maximizar de las compensaciones positivas o minimizar las contribuciones. La investigación se ha centrado en situaciones de paga excesiva o de paga insuficiente en comparación con la paga ofrecida otros. La teoría de la equidad tiene más fuerza cuando predice los efectos de una compensación menor a la esperada en comparación con la recibida por otros.

Aportaciones desde el condicionamiento operante

Defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los procesos cognitivos y motivacionales interiores al organismo. El factor central para el control del comportamiento es el refuerzo, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de que esa respuesta se repita posteriormente.

Los estudios se han dirigido en dos direcciones :
  1. Los que comparan la conducta de los sujetos en condiciones de refuerzo con la de otros que no están en esas condiciones. El refuerzo incrementa el rendimiento.
  2. La eficacia diferencial de los distintos programas de refuerzos. Refuerzo de razón fija, los de razón variable y los de carácter continuo. Los resultados resultan contradictorios.
El problema central es, en parte, conceptual y, en parte, metodológico.

Locke señala la existencia de un amplio número de factores diferentes del refuerzo que pueden explicar los resultados obtenidos.

Las consecuencias y objetivos de la motivación: motivación extrínseca e intrínseca.

En el proceso motivacional son factores relevantes los objetivos o las metas hacia los que se dirige comportamiento motivado. Considerar el problema de la motivación a partir de los objetivos o eventos que son la meta del comportamiento motivado por su carácter reforzante, de incentivo o de valencia para el sujeto.

Teorías motivacionales centradas en el contenido elaboradas a partir de la consideración de los resultados del comportamiento motivado: La teoría de los dos factores de Herzberg.

Se establecen taxonomías, dentro del contexto de la satisfacción laboral, de los resultados o recompensas capaces de cubrir las necesidades.

Herzberg ha señalado dos tipos de factores relevantes para la motivación en el trabajo :
  1. Aspectos extrínsecos al propio trabajo ejercen función de mantenimiento o eliminan las preocupaciones de los trabajadores, pero no motivan. Los salarios, la supervisión técnica, las relaciones humanas, la seguridad en el trabajo.
  2. Motivadores para el trabajo, de la relación del sujeto con su trabajo. El Logro, el reconocimiento, la responsabilidad y el ascenso o promoción.
A partir de esto señala que hay dos tipos de factores que satisfacen conjuntos diferentes de necesidades: los primeros necesidades biológicas básicas y los segundos necesidades de logro y autorealización. Si los directivos quieren motivar lo han de hacer mejorando los factores asociados con el propio trabajo; enriquecimiento, más interesante, menor rutinario.

Motivación intrínseca Vs. Motivación extrínseca

La distinción se fundamenta en dos notas esenciales. La primera, la fuente motivadora de los objetivos, recompensas o incentivos; la segunda, el locus de control.

La motivación extrínseca está provocada por recompensas o incentivos independientes de la propia actividad que el sujeto realice su control depende de personas o eventos externos, nos lleva hacer determinadas actividades así poder cubrir una serie de necesidades.

La motivación intrínseca son aspectos característicos de la propia actividad y bajo control del propio sujeto, recompensas que se identifican con la propia acción, impulsa a hacer lo que realmente queremos.

La organización ha de atender con mayor interés a los factores de motivación intrínseca que en realidad logran motivar a los trabajadores, su fuente principal que se propio trabajo. Existen diferencias en función de la edad, de la clase social, y del tipo de trabajo de que se trata.

la concepción tradicional defendía que ambos tipos de recompensas eran independientes y que sus efectos eran sumativos. De-Charms dijo que la motivación intrínseca y la extrínseca interactuaban, establece la hipótesis de que cuando un sujeto percibe que su conducta es resultado de sus propias elecciones y decisiones la valorara positivamente. La introducción de recompensas extrínsecas para conductas que eran intrínsecamente reforzantes, en lugar de incrementar su fuerza motivadora puede reducirla. Si la recompensa a extrínseca se elimina, se incrementa la motivación para desempeñar la tarea. La eliminación recompensas extrínsecas incrementa la motivación intrínseca.

La motivación del comportamiento organizacional: Marco integrador.

Katz propone un modelo que tienen cuenta tres tipos de cuestiones analíticas:
  1. Los tipos de comportamiento para llevar un funcionamiento eficaz de la organización.
  2. Los patrones motivacionales para evocar las conductas requeridas.
  3. Las condiciones que favorecen un determinado patrón motivacional.
Requisitos conductuales de la organización sobre sus miembros

Hay tres tipos básicos comportamiento para que una organización funcione:
  1. El ingreso y la permanencia de los miembros.
  2. El desempeño de los roles asignados.
  3. La realización de una actividad innovadora y espontánea.
Tipos de patrones motivacionales

Katz y Kahn distinguen tres tipos de patrones motivacionales que pueden afectar al comportamiento organizacional:
  1. la aceptación de las prescripciones del rol y de las normas organizacionales.
  2. la recompensas externas, el comportamiento suele cumplir una función instrumental.
  3. la motivación de carácter intrínseco.

Estos patrones sociales cubren diferentes necesidades y satisfacen expectativas distintas.

Consecuencias de los diferentes patrones motivacionales

Acatamiento de los reglamentos legítimos

Los controles normativos y legales en la organización resultan poco eficaces para atraer a la gente y llegar a conseguir que se cumplan las tareas asignadas a los miembros. El miembro se escuda en el cumplimiento de las normas y no esta motivado para iniciar o desarrollar otros comportamientos no regulados. este sistema o cuatro motivacional resulta insuficiente por sí solo.

Recompensas extrínsecas generales e individualizadas

una de las primeras medidas para ampliar los aspectos motivacionales fue la introducción de refuerzos extrínsecos e incentivos, que éstos pueden ser ofrecidos a todo un grupo o por un sistema individualizado.

Las recompensas individualizadas, son eficaces sobre diversos comportamientos organizacionales: atraer individuos para formar parte de la organización, motivar a realizar sus tareas, pero resultan difíciles de utilizar para motivar los comportamientos innovadores de los individuos.

Las recompensas de tipo económico deben ser: lo suficientemente amplias para justificar esfuerzo, ser percibidas como su consecuencia directa de la tarea requerida y percibidas como equitativas.

La promoción o el ascenso puede ser la recompensa individual más potente.

En el reconocimiento y la recompensas sociales vinculados al desempeño de empleado, pueden resultar eficaces como recompensas extrínsecas. Han de evitar desigualdades e injusticias.

Las recompensas de grupo o generales se conceden sobre la base de la pertenencia del individuo a un grupo. Operan sobre la productividad y calidad a través de sus efectos sobre los niveles mínimos fijados para el grupo.

Recompensas intrínsecas y sus consecuencias

las principales están relacionadas con la auto-expresión y la autodeterminación, como el enriquecimiento del trabajo, que este disminuye el absentismo laboral e introduce un incremento de autonomía del empleado y responsabilidad personal, incremento en la productividad, calidad y satisfacción del empleado.

La expresión de los propios valores.

La pertenencia al grupo primario de trabajo, experimentos de Tavistock y Hawthorne.

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