Liderazgo en la Organización

Concepto de liderazgo: definición y dimensiones

El concepto de liderazgo resulta ambiguo. En el contexto organizacional el liderazgo ha tenido tres significados principales: el atributo de una posición, la característica de una persona y una categoría de conducta. El liderazgo es un concepto de relación que incluye dos términos : El agente que influye y la persona influida, y entre ambos el método de ejercer la influencia.

En esta relación de influencia hay que considerar tres determinantes : el líder, los seguidores y el contexto situacional.

Aproximaciones teóricas al liderazgo
  • El liderazgo como rasgo de personalidad: La interpretación más antigua dice que el líder es el que posee un conjunto de cualidades que le permiten lograr una posición de dominio, algunas personas “nacen líderes” (planteamiento filosófico). La investigación psicológica apenas ha apoyado esta aproximación al problema.
  • El liderazgo como conducta: Es difícil distinguir los líderes más efectivos de los menos efectivo, pero se pueden reconocer métodos o estilos de liderazgo que son más efectivos que otros, en lugar de centrarse en la personalidad. Si hubiesen conductas específicas que identificase a los líderes, el liderazgo podría enseñarse, hay varios estudios dedicados a este tema:

Los estudios de la Universidad de Ohio

Se intentó identificar las dimensiones necesarias para caracterizar los principales factores en la conducta de los líderes :
  • Consideración, grado en que el supervisor tiene en cuenta los sentimientos de sus subordinados.
  • Iniciación de estructura, grado en que el supervisores facilita o define las interacciones de grupo encaminadas a la obtención de la meta.
Los líderes de alta consideración tienden a tener subordinados que están más satisfechos con su líder.

Las correlaciones entre iniciación de estructura y efectividad tienden a ser positivas, aunque muestran variabilidad. Los líderes con alta puntuación en iniciación de estructura y consideración (alto-alto) tienden a lograr una buena realización y alta satisfacción en sus subordinados, generalmente en da lugar a resultados positivos.

Estudios de la Universidad de Michigan

Estableció dos dimensiones de la conducta del líder: los centrados en el empleado, y los centrados en la producción.
  • Los centrados en el empleado, enfatizan las relaciones interpersonales, Obtienen mejores resultados que varían en función de la situación, del tipo de grupo, de la tarea y de los subordinados.
  • Los centrados en la producción, enfatizan los aspectos técnicos de los trabajos.
La malla gerencial (red administrativa) de Blake y Mouton

Teoría de malla gerencial, se establecen varias características universales de las organizaciones:
  • la existencia de un objetivo propósito.
  • la gente.
  • la jerarquía.
También describen los objetivos generales de la dirección o administración. Interés por la producción, por la gente, y su asunciones sobre la forma de usar la jerarquía para favorecer la producción.

Los autores señalan la existencia de dos dimensiones básicas de liderazgo efectivo: el interés por las personas y el interés por la producción. Estas coinciden con la dimensiones de consideración e iniciación al estructura (Ohio) y con los líderes centrados en los empleados y los orientados a la producción (Michigan). Estas dimensiones son independientes.

Aproximación Humanista

Mc Gregor, Clasifica a los dirigentes en función de dos estilos básicos de liderazgo: un estilo autoritario (teoría X) y un estilo más igualitario (teoría Y). La primera se basa en las metas de la organización y la segunda el las meta del individuo.

La teoría X se basa en la dirección y el control, el ser humano siente una repugnancia hacia el trabajo y lo evita. El ser humano prefieren que le dirijan. El líder debe usar duras medidas para controlar la conducta.

La teoría Y defiende la integración de los intereses individuales con los objetivos de la organización. Y sus supuestos son:
  • El desarrollo de esfuerzo físico y mental.
  • El control externo y la amenaza de castigo o no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano.
  • La motivación, el potencial para el desarrollo y la capacidad para asumir responsabilidades no dependen sólo de la dirección.
  • La realización de los objetivos por compensaciones asociadas con su logro .
  • El ser humano se habitúa a buscar nuevas responsabilidades.
  • La capacidad de desarrollar la imaginación y la creatividad en vistas de resolver los problemas de la organización.
  • La dirección debe disponer las condiciones organizacionales y los métodos de operación para que la gente pueda lograr sus propios objetivos.
El punto clave es el concepto de integración. El principio de la teoría X es que la dirección y control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad; El principio de la teoría Y es el de integración.

El modelo de contingencia de la efectividad de liderazgo

El modelo de contingencia de Fiedler

La realización del grupo es una función conjunta de la estructura motivacional del líder y de la cantidad de control e influencia disponible en la situación. Distingue entre líderes motivados hacia la tarea y los motivados hacia las relaciones interpersonales. Los motivados hacia la tarea son más efectivos en situaciones de alto o bajo control, y los orientados interpersonalmente son más efectivos en situaciones de control intermedio.

El autor aisló tres dimensiones para determinar el estilo de dirección más eficaz en distintas situaciones:
  • Relaciones entre el líder y los miembros, si ese punto es alto, no es necesario poder del líder para lograr sus objetivos.
  • Estructura de la tarea, puede ser definido o ambigua, es más difícil ejercer influencia de liderazgo en tareas ambiguas.
  • Poder del puesto, la tarea del líder es mucho más fácil cuanto más firme e intensa resulta su posición de poder.
La influencia de dirección será más fácil en un grupo con buenas relaciones entre dirigentes y seguidores, con un líder fuerte, con un trabajo definido y con tareas claras.

Teoría de los "caminos de meta" (Path Goal)

Integra el modelo motivacional expectativas con la investigación sobre estilos de liderazgo de la universidad de Ohio. El modelo considera las conexiones entre el esfuerzo realizado para el desempeño y las dimensiones de liderazgo de iniciación de estructura y consideración.

Describe al líder como responsable del incremento del número y tipo de las relaciones interpersonales entre los subordinados. La teoría se describe en términos de clarificación de caminos, satisfacción de necesidades, y obtención objetivos. Mediante la iniciación de estructura el líder procurar clarificar los caminos, y mediante la consideración procura que camino resulte más fácilmente transitable.

El papel de líder consiste de líder consiste en proporcionar a los subordinados a la guía y las recompensas necesarias para su satisfacción. La eficacia de los distintos estilos de liderazgo (consideración e iniciación de estructura) para incrementar la motivación está en función de las características personales de los subordinados, presiones ambientales y demandas de tareas.

La consideración produce generalmente satisfacción en los subordinados y que la conducta estructurada es frecuentemente fuente de tensión. La consideración es más util en situaciones estructuradas, la iniciación de estructura producirá mayor satisfacción cuando las tareas de ambiguas o stressantes.

Modelo de liderazgo participativo

Vroom y Yetton, se relaciona la conducta de liderazgo y la participación para la toma de decisión, el líder debe adaptarse al tipo de estructura de la tarea. Una bola de decisión que incorpora 8 contingencias y cinco estilos alternativos de liderazgo:
  • La conducta del líder debe específicarse sin ambigüedad
  • Ningún método de liderazgo es aplicable a toda la situaciones.
  • La unidad más apropiada es el problema particular y el contexto en el que ocurre.
  • El método de liderazgo no debería constreñir el método o estilo usado en otras situaciones.
  • Hay un cierto número de procesos sociales discretos para resolver los problemas organizacionales, en estos varían en la cantidad potencial de participación de los subordinados.
  • Los métodos de liderazgo varían con el número de subordinados.
  1. En unas situaciones el líder debe resolver el problema o tomar la decisión por sí mismo,
  2. En otras ha de obtener la información necesaria de sus subordinados,
  3. El líder consulta el problema individualmente y solicita ideas pero no los reúne para el estudio del problema,
  4. El líder consulta al problema con sus subordinados en grupo y tomó una decisión que puede reflejar o no las sugerencias que éstos.
Este modelo parece confirmar que la investigación sobre liderazgo debe centrarse en la situación, más que la persona.

Las teorías de la contingencia sugieren que el liderazgo efectivo es función del lugar que ocupa líder en la organización, del tipo de tarea, de los atributos de personalidad del líder y de los subordinados, y de factores relacionados con aceptación y la dependencia de los subordinados.

La posición interaccionista

Habla de la importancia de las actitudes y conductas de los subordinados a la hora de explicar la conducta del propio líder. Hay tres aproximaciones:
Enfatizan variables marcroscópicas como factores que determinan diferentes estilos de liderazgo.
  • Hunt, los líderes adaptan su conducta al entorno organizacional y reaccionan a las demandas de sus subordinados.
  • Graen, estudia el proceso de adquisición de roles y consideran a líder y a sus subordinados como roles resultantes de su interacción conductual conductuales. El liderazgo es un intercambio diádico, en lugar de suponer que líder se comporta de forma similar con todos los subordinados, es considerado como proceso evolutivo.
  • Hollander, habla de la interacción líder-subordinado, desde una perspectiva transaccional, es un intercambio activo y bidirecciónal.
Una serie de estudios han investigado las variables personales del líder, de los subordinados y de la tarea que causan la conducta del líder. La conducta de recompensas es frecuentemente utilizada por líderes responsables, confiados y entusiastas, los líderes se comportaban de forma más punitiva hacia los que actuaban peor, y eran más gratificantes con los que actuaban mejor. Los líderes son más autoritarios cuando se enfrentan con subordinados conflictivos y molestos.

El liderazgo como proceso de atribución

El liderazgo es un fenómeno perceptivo en la mente del observador " teorías implícitas de liderazgo", es esencialmente un constructo perceptual.

Los observadores tienden a atribuir resultados a las personas más bien que al contesto. El estudio de liderazgo se convierte en estudio de la realidad social de los observadores, esta aproximación pone en duda una gran parte de las investigaciones realizadas sobre el tema.

La influencia de los líderes sobre comportamiento organizacional

Mecanismos limitadores que intervienen en la selección de los líderes

Los atributos de liderazgo aceptables y las conductas que el líder puede realizar es limitado, para alcanzar posiciones de liderazgo intervienen unas serie de procesos de selección.
  • Hay una tendencia entre las personas a elegir a otras personas percibidas como similares a ellos mismos.
  • La distribución de poder en una organización tienden a ser estable, el sistema de selección de líderes tiende a mantenerse sin variaciones a lo largo del tiempo.
  • La sucesión en las posiciones de liderazgo está afectada por aspectos ambientales de la organización, las contingencias ambientales afectan también a la elección de los líderes.
  • La selección de personas para posiciones de liderazgo sea afectada por un proceso de auto selección, las personas deben procurar adecuarse a ciertas características si quieren optar a dichos puestos.
El efecto de los líderes sobre el comportamiento organizaciónal viene limitado por el hecho de que su selección está altamente constreñida.

Limitaciones sobre la conducta del líder dentro de la organización

muchos estudios han tenido que considerar el estilo de liderazgo o conducta del líder como una variable independiente. Se tiende a pasar por alto que líder forma parte de la propia organización. La conducta de los líderes en una organización se ve influida por proceso sociales.

La conducta del líder no sólo está constreñida por las presiones sociales derivadas del ambiente social, sino que además está limitada por el poder de otros miembros de la organización.

La influencia del líder sobre los miembros de la organización es limitada y está constreñida por una serie de factores organizacionales.

Compartir