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El Conflicto en la Organización

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Delimitación del concepto y definición.

Hay tres aproximaciones al tema del conflicto:
  1. Psicológica, en el nivel de las motivaciones y de la reacciones individuales. Tiene una tradición importante: psicoanálisis, teoría del campo, disonancia cognitiva, teoría del rol.
  2. Sociológica, en el nivel de las estructuras y entidades sociales conflictivas. Junto posiciones clásicas como las teorías funcionalistas o marxistas, han ido surgiendo la sociología del conflicto. El conflicto tiene dentro de esta perspectiva unos orígenes sociales y cumple unas funciones sociales.
  3. Psicosocial, interacción de las variables del individuo y del sistema social. Se trata de un conflicto conducido y puesto en práctica por individuos, pero también de un fenómeno interpersonal dentro de un sistema social.
Definición de "conflicto".

Unos lo han visto como alteración de la conducta normativa, otros como ataques a la estabilidad.

Una revisión presenta una serie de aspectos presentes en buena parte de las definiciones:
  1. Debe ser percibido por las partes.
  2. Supone oposición entre esas partes.
  3. Esa oposición consiste en el bloqueo de una parte sobre la otra.
  4. Viene suscitada por una situación previa (la existencia de recursos escasos).
Una primera definición del conflicto sería: “un proceso en el que se realiza un esfuerzo propositivo por parte de A para contrarrestar los esfuerzos de B mediante algún tipo de bloqueo y cuyo resultado será frustrar la consecución de sus objetivos o el logro de sus intereses por parte de B”.

Otra revisión ha destacado, según los fenómenos básicos, las definiciones se dividen en cuatro grupos:

Definiciones que hacían referencia condiciones antecedentes.

Las que insistían en los estados afectivos de las partes.

Las centradas en la consideración de los estados cognitivos.

Definiciones conductuales, verbales o no verbales.

Ambas revisiones han destacado la relevancia de la situación, la dimensión psicológica subjetiva y los elementos conductuales, aunque la segunda ha insistido más de los procesos psicológicos intervinientes.

Definiciones conductuales vs. definiciones más comprensivas.

Una serie de autores han insistido en la existencia de la conducta manifiesta como criterio definitorio del conflicto. Otros han considerado conflicto en otros aspectos además de las conductas.

Filley, distingue tres niveles en el conflicto:
  1. Percepción de la posibilidad de enfrentamiento.
  2. Sentimiento es de hostilidad, rabia.
  3. Expresión en conducta.
Deutsch, ha distinguido entre conflicto manifiesto y conflicto latente:
  • El conflicto manifiesto, se basa en aspectos conductuales de oposición a que el otro consigua sus objetivos.
  • El conflicto latente, son las representaciones, actitudes, sentimientos que los adversarios acumulan o experimentan.
Una formulación complementaria ha tenido en cuenta los antecedentes situacionales y los estados psicológicos. Schmidt y Kochan, distinguen entre conducta conflictiva y potencial de conflicto con un modelo de tres variables (modelo tridimensional):
  1. La incompatibilidad relativa de los objetivos y fines.
  2. El grado en que estas comparten los recursos.
  3. La interdependencia de sus actividades.
Una aproximación psicológica ha de tener en cuenta sus dimensiones conductuales junto con las dimensiones psicológicas antecedentes (conflicto latente) y situacionales.

Competición, intereses conflictivos y conflicto

Algunos autores han señalado la similitud entre competición y conflicto. Frente a esta posición, Touzard, clarifica ambos conceptos mediante el concepto de poder:
  • La competición no llega a ser conflicto más que en el caso de que la meta implique la necesidad de controlar el comportamiento del adversario.
  • Otra nota diferenciadora es que la competencia se entiende sujeta a normas extrínsecas o pactadas por los oponentes y el conflicto no.
Hay que diferenciar entre conflicto y conflicto de intereses: el conflicto intereses se refiere a la existencia de necesidades o preferencias de acción incompatibles entre las partes.

En resumen:
  1. El conflicto de intereses, hace referencia a la incompatibilidad de preferencias o de necesidades.
  2. La competición, describe aquellas situaciones en las que las actividades son incompatibles en relación a un determinado objetivo.
  3. El conflicto, caracteriza a aquellas situaciones con interacciones incompatibles.
Niveles de conflicto

El conflicto puede originarse distintos niveles en función de las características de las partes implicadas.

Hay cuatro tipos de conflictos:

1. Conflicto intrapersonal, proceso psicológico interno.

2. Conflicto interpersonal, enfrentamiento entre diversos individuos dentro de la organización. El interpersonal puede dividirse en tres:
  • Conflicto intragrupo, dentro del mismo grupo o departamento.
  • Conflicto intergrupo, entre departamentos.
  • Conflicto interorganizaciónal, entre organizaciones.
El conflicto intergrupal y departamental es de los más frecuentes. La división de funciones y tareas, la diferenciación de objetivos, la asignación de recursos entre departamentos, el nivel de profesionalidad y la responsabilidades diferenciadas.

Funciones y disfunciones del conflicto en la organización

La concepción negativa del conflicto ha sido ampliamente superada, la existencia de efectos funcionales del conflicto junto otros disfuncionales, depende de los criterios adoptados y de la perspectiva considerada.

Entre los aspectos funcionales podemos resaltar:
  1. Incrementar la motivación.
  2. Incrementar la innovación.
  3. Incrementar la cohesión interna y la unificación de objetivos y criterios.
  4. Atención de los directivos hacia cambios.
  5. Nuevas y mejores formas y estrategias.
  6. Cambios de liderazgo.
  7. Cambios en la asignación de recompensas.
  8. Buscar medios sean adecuados para resolver el problema.
  9. Eliminar elementos disociados.
  10. Aumentar el nivel de activación como motivador de la conducta.
  11. Desarrollo de las propias habilidades.
  12. Clarificar y elaborar la propia posición con el fin de hacerla más defensible y convincente.
Aspectos de carácter disfuncional:
  1. Un costo personal elevado y producir tensión y stress.
  2. Ubicación y distribución de recursos inadecuada.
  3. Suboptimización del rendimiento del sistema organizacional.
  4. Distorsión de objetivos.
  5. Reducir el funcionamiento, reduciendo la colaboración y cohesión.
Esta relación plantea dos problemas:
  1. El establecimiento de criterios.
  2. Las condiciones en las que un determinado conflicto tiene efectos constructivos más que destructivos.
Robbins, Sugiere hipótesis generales:
  1. Los niveles extremos de conflicto raramente son funcionales.
  2. Un factor que interviene en el nivel de funcionalidad es el tipo de tarea que desempeña el grupo en el que aparece. Cuanto mayor innovación requiere mayor probabilidad tiene de ser funcional la aparición de conflicto.
Un modelo estructural del conflicto diadico

Para comprender las variables que intervienen y los parámetros objetivos que influyen Thomas hizo un modelo estructural de conflicto con dos partes (variables y parámetros) que interactuan como resultante de una serie de variables:
  1. Las predisposición es comportamentales.
  2. Las expectativas y presiones sociales.
  3. Los incentivos e intereses conflictivos en la situación.
  4. Las reglas y procedimientos que constriñen su conducta.
Predisposiciones comportamentales, en parte explicadas por dimensiones de personalidad, pero en las situaciones de elevado conflicto se configuran como una jerarquía de respuestas determinada por variables cognitivas y motivacionales.

Presión social, las partes en conflicto suelen recibir presiones sociales. Cuando dos individuos están en representación de grupos, las presiones se denominan “presiones constituyentes” se da un proceso de negociación intragrupal. Otras muchas presiones sociales proceden del entorno, y otras tienen un un origen menos formal (la opinión pública).

Estructura de incentivos, la interrelación entre los intereses de ambas partes. Tiene dos dimensiones:
  1. la dependencia de una parte respecto de otra
  2. y el grado en que esos intereses entran en conflicto entre sí.
La dependencia no tiene porqué ser percibida por ambas partes como tal o con la misma intensidad.

La compatibilidad de los intereses tiene tres situaciones:
  1. Situaciones competitivas, por la escasez de recursos o porque las diferencias no permiten su satisfacción simultánea.
  2. Problemas con intereses comunes llevan por su parte a una conducta cooperativa.
  3. La situaciones mixtas decantarán en una conducta operativa o competitiva en función de la importancia relativa y frecuencia de los intereses en conflicto.
El aspecto más relevante de la estructura de incentivos está en la consideración de los efectos que dependencia y compatibilidad de intereses tienen conjuntamente para determinar o influir sobre el comportamiento de conflicto entre las partes.

La estructura de los incentivos en un determinante claro del comportamiento de las partes en el conflicto pero no es el único. La reglas y procedimientos también intervienen en esas situaciónes.

Reglas y procedimientos, la reglas pueden ser de tres tipos:
  1. Reglas que delimitan los tipos de alternativas aceptables, suele ser reglas informales.
  2. Procedimientos de negociación.
  3. Reglas que determinan la intervención de mediación o arbitraje.
El proceso de conflicto y sus fases

Los elementos principales de un episodio de conflicto son los siguientes:
  1. Las condiciones antecedentes.
  2. La experiencia de frustración.
  3. La conceptualización de la situación conflictiva y de las alternativas existentes.
  4. La interacción conductual con la otra parte.
  5. El establecimiento de resultados.
Condiciones antecedentes

Son frecuentes las condiciones individuales y estructurales que tienden a crear situaciones de conflicto. Entre los aspectos estructurales están: la diferenciación en grupos y departamentos, la limitación de los recursos, el nivel de interdependencia, el tamaño, el grado de rutina, la especialización, los sistemas de recompensa, las bases estructurales, los procesos de comunicación.

Experiencia de los intentos de bloqueo y frustración

El conflicto se origina cuando una parte percibe que la otra bloquea la consecución de sus objetivos. Se desarrolla así un sentimiento de frustración con impulsos de agresión contra la otra parte. Existen dos aspectos en esta fase:
  • un proceso cognitivo de percepción y
  • un estado afectivo y emocional de tensión.
Si en cada parte existe más de un individuo, estos procesos se completan con otro
  • de comunicación acerca de la percepción de la situación conflictiva y sentimientos.
Conceptualización de la situación conflictiva y de las alternativas existentes

Implica una definición de la situación de conflicto más una noción de posibles acciones alternativas y sus consecuencias.

Definición de la situación, es la evaluación de los intereses básicos de cada parte, afectada por:
  1. el grado de egocentricidad,
  2. por la mayor o menor capacidad para descubrir intereses subyacentes y
  3. por el tamaño de la situación-problema.
Consideración de las alternativas, existen limitaciones en el sujeto humano dotado de racionalidad limitada, las posibles alternativas y sus consecuencias no son casi nunca exhaustivas. Considerando la satisfacción de los intereses de ambas partes cuatro alternativas son posibles:
  1. Incompatibilidad, uno u otro puede satisfacer sus intereses pero no ambos.
  2. Situación de suma cero, ambas partes pueden satisfacer parte de sus objetivos pero lo que una parte gana la otra lo pierde.
  3. Solución indeterminada, el resultado dependerá de su interacción con la otra parte.
  4. Situación irresoluble, o porque está planteada de modo incorrecto, o porque ambas partes se mantienen en posiciones irreconciliables.
Interacción conductual con la otra parte, y en su caso con los mediadores

El modelo procesual elaborado por Thomas dedica una detenida consideración a los aspectos comportamentales del conflicto. El conflicto latente se convierte en conflicto manifiesto produciéndose el intercambio de conductas. Estas conductas pueden ser categorizdas desde tres aspectos diferentes: orientación, objetivos estratégicos y tácticas.

  • La orientación de los comportamientos, a partir de dos características de estas conductas: su grado de asertividad y de cooperación.
  1. Una conducta muy asertiva y poco cooperativa produce una orientación competitiva.
  2. Una conducta poco asertiva y no cooperativa produce una orientación de evitación.
  3. Una conducta muy asertiva y muy cooperativa de lleva a una orientación colaboradora.
  4. Una conducta poco asertiva y colaborativa ofrece una orientación acomodaticia.
  5. Una conducta que se sitúa en una posición intermedia en ambas dimensiones presenta una orientación de compromiso.
  • Los objetivos estratégicos, se caracterizan en función de dos grandes dimensiones:
  1. La integradora, que busca soluciones satisfactorias para ambas partes.
  2. La distributiva trata determinar la mayor satisfacción posible aun a costa de los intereses de la otra parte
  • Las dimensiones tácticas, hay dos tipos:
  1. Competitiva, son las tácticas de negociación.
  2. Colaborativas, son la solución de problemas.
La conducta de una parte puede ser modificada en su orientación, estrategia o táctica por la conducta de la otra. La secuencia de interacciónes sigue dos orientaciones en sentido contrario:
  1. La escalación o incremento progresivo del conflicto.
  2. La des-escalación que produce el efecto contrario.
Resultados y efectos del conflicto

Se trata de la funcionalidad y disfuncionalidad, los efectos no son idénticos para todas las partes y pueden ocurrir a corto y a largo plazo.

Poder y conflicto

Son dos fenómenos estrechamente vinculados, pero no siempre el poder desencadena un conflicto, manifiesto. Si el destinatario de esta presión tiene a su vez poco poder para contrarrestarla es posible que no elicite conductas de resistencia.

La existencia de conflicto, a su vez, origina ejercicio del poder. El conflicto se maximiza cuando la persona busca no meramente el poder, sino el control. La dinámica del poder en situaciones de conflicto viene modulada por una serie de factores: la cantidad de poder disponible, la distribución de ese poder.

La cantidad de poder disponible para cada una de las partes

La cantidad de poder que posee cada adversario tiene claras implicaciones en el desarrollo del conflicto. Se estudiado en situaciones de poder igual en las distintas partes: las ganancias conjuntas de los individuos son las más bajas en la situación de amenaza bilateral, intermedias en la amenaza unilateral y las más altas cuando ninguno posee el recurso amenazante.

Horstein, señalo que en situaciones de poder igual, cuanto mayor es la importancia de la amenaza, menos elevadas son las ganancias conjuntas.

La distribución del poder

En situaciones de desequilibrio las partes con menos poder son más colaboradoras y sumisas que en situaciones de poder simétrico, y las ganancias totales son más elevadas cuanto más marcada es la diferencia de poder.

Interviene un proceso de comunicación especialmente relevante: la credibilidad de la amenaza. La sumisión también depende del grado de asimetría.

Una reacción importante es la formación de coaliciones: unión de dos o más individuos ante uno o varios adversarios.

La teoría sobre las coaliciones:
  1. Debe tomarse una decisión en el seno de un conjunto que comprende más de dos unidades que tratan de elevar al máximo sus ganancias.
  2. Ninguna solución puede maximizar la ganancias de todos.
  3. Ningún miembro posee por sí solo el poder absoluto.
  4. Ningún participante posee el poder de veto.
La situación en la que la coalición surge viene de definida por:
  1. El poder de cada miembro del grupo.
  2. La Unión de ciertos miembros que ponen de manifiesto las ganancias y las pérdidas de los que no son miembros de la coalición.
  3. Las preferencias estratégicas no utilitarias.
  4. El punto de decisión eficaz.
La coalición resultante es la ganadora menos costosa.

Naturaleza del poder y conflicto

La intensidad del conflicto y su solución pueden depender del tipo de poder que ejercen las partes. La naturaleza del poder utilizado viene a su vez influida por la intensidad del conflicto.

El interés de los directivos es utilizar tipos de poder que tengan los menores efectos colaterales de conflicto, todos estos tipos de poder pueden tener efectos diferentes en situaciones de conflicto.

Correlatos organizacionales del conflicto

Se ha tratado establecer las relaciones entre dimensiones contextuales y estructurales de la organización y el conflicto. Se han encontrado relaciones positivas entre tamaño y conflicto.

En la complejidad, al estudiar el conflicto vertical se encontró una relación curvilínea con el nivel de conflicto, este nivel era máximo en los valores medios de diferenciación y descendía en los casos en que la diferenciación era baja ó alta. Corwin encontró una relación positiva entre nivel diferenciación y conflicto, el conflicto aumenta con el incremento del especialización del personal y del número de niveles jerárquico (diferenciación horizontal y vertical). Child, obtuvo correlaciones positivas del nivel de conflicto con dos medidas de complejidad: la especialización funcional y la especialización de los roles.

La centralización en la toma decisiones y el nivel de autoridad percibida no mostraba relaciones significativas con el nivel de conflicto. Al contrario, se obtuvo una relación negativa entre centralización y nivel de conflicto (debido al tipo de sujetos estudiados). Ferrell, una baja centralización (mayor distribución de la toma decisiones) permiten que entren en juego las opiniones, valores e intereses de los miembros.

La formalización y estandarización, las reglas pueden aumentar el conflicto más que disminuirlo. El mecanismo de control organizacional responde al conflicto con nuevas normas. Child estableció en su estudio la hipótesis de que las medidas de formalización y estandarización estarían negativamente relacionadas con el conflicto. No obstante los datos mostraron relaciones positivas.

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