El Clima Organizacional

El clima organizacional: un concepto problemático.

La conceptualización de la organización como sistema abierto ha transformado el interés de la psicología industrial por la satisfacción y la moral laboral y el desempeño, en otro que considera la organización como un contestó ambiental de los comportamientos individuales y grupales, el concepto debe " clima organizacional ".

Son muchas las definiciones elaboradas: como cultura organizacional, como prestigio organizacional. La más adecuada es que diversas organizaciones tienen diferentes personalidades y está personalidad es lo que describimos como clima organizacional.

La definición de clima sus atributos principales en el espacio de dos ejes de coordenadas. De un lado existen autores que sitúan el clima como real, externo al individuo u objetivo, frente a la mayoría de que acentua su dimensión psicológica o subjetivo; por otro lado algunos autores defienden una concepción del clima como elementos, estructura o constructo, frente a otros insisten en su dimensión de proceso.

Todas estas definiciones hacen referencia a procesos perceptivos y subjetivos de los miembros como elemento esencial del clima organizacional, es una realidad subjetivada. El clima está basado de algún modo en atributos del entorno de trabajo.

Dimensiones del clima organizacional

Se han establecido múltiples dimensiones, las cuatro principales son: autonomía individual, grado de estructura impuesta, orientación hacia la recompensa, y consideración, afecto y apoyo.
  1. Autonomía individual, la libertad del individuo para ser su propio jefe y no tener que rendir cuentas constantemente a los superiores.
  2. Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada, es el grado en que los superiores establecen y comunican los objetivos de cada puesto y los métodos adecuados para su consecución.
  3. Orientación hacia la recompensa.
  4. Consideración, afecto y apoyo, es el trabajo con un supervisor competitivo y competente.
  5. Una revisión posterior añade una quinta, orientación hacia el desarrollo y el progreso en la ocupación, es el desarrollo del individuo en su trabajo y el empleo de nuevos conocimientos y métodos.
Lo que las haría dimensiones específicas del clima es el nivel subjetivo en el que aparecen.

Percepciones de clima compartidas: niveles de análisis.

Una visión del clima organizacional insiste en su carácter subjetivo y perceptivo y por tanto, en su origen individual. No existe ninguna garantía de que diversos miembros perciban su clima de idéntica manera. La existencia elementos comunes en la situación. Para que una atributo pueda ser considerado parte del clima organizacional, tiene que existir un cierto acuerdo entre los individuos.

Muchos autores han señalado que el clima organizacional es un elemento de los ambientes organizacionales y por ello, un constructo que debe distinguir entre diferentes organizaciones. Debe existir diferencias en la percepción del clima a tres niveles: organizaciónal, departamental e individual; pero si el clima es una atributo principalmente organizacional las diferencias entre los departamentos deben ser más débiles que las interorganizacionales.

Drexler, obtuvo una medida compuesta de cuatro índices de clima, variaciones entre las organizaciones. El clima tiene más varianza atribuible a la organización en su conjunto que a las unidades organizacionales. Las medidas de clima pueden ser consideradas a diferentes niveles de análisis: las diferencias entre individuos, grupos, unidades funcionales y organizaciones.

Un modelo de clima organizacional.

Evan, ofrece un modelo de clima organizacional a partir de la consideración de la organización como sistema abierto. Una serie de influencias externas tienen repercusiones sobre el clima aunque al mismo tiempo éste es el resultado de procesos internos a la propia organización.

Un elemento básico son los fines de la organización, las toma de decisiones tienen como resultado la elección de tecnología, la creación de unidades funcionales y establecimiento de normas. Como consecuencia emerge una estructura de status de carácter jerárquico y asignación de roles. Esos roles sitúa a los diferentes miembros en una red de relaciones con otros miembros que he ejercen influencia sobre su desempeño. Ese desempeño tiende a afectar a la distribución recompensas. La recompensas les llevan a evaluar el carácter de la organización. Este proceso de evaluación da como resultado la configuración del clima organizacional percibida. Esa percepción influye sobre el desempeño organizacional y determina la consecución de los fines organizacionales, que nuevamente inician el ciclo.

Principales correlatos estructurales del clima organizacional

Una buena parte de la investigación ha dirigido su atención hacia los aspectos contextuales y estructurales. Nos ocupamos de los elementos estructurales como determinantes externos del clima organizacional:
  1. El tamaño organizacional, la hipótesis de partida es que las organizaciones grandes y burocratizadas producen climas que potencian la conformidad, el apego a la reglas y poco interés por el trabajo. El tamaño ha mostrado correlaciones significativas de carácter negativo con el grado de satisfacción, las actividades desempeñadas y la atracción hacia otros miembros de la organización; y positivamente con la percepción del flexibilidad y burocratización de la organización.
  2. Especialización de la tarea, se relaciona con el clima organizacional mostrando una relación negativa.
  3. Estandarización y formalización, existe una ligera correlación con una variable de clima organizacional (autoridad percibida).
  4. Centralización, muestra una correlación negativa con la conducta innovadora.
Algunas dimensiones estructurales han mostrado relaciones significativas, aparece una relación positiva significativa entre descentralización percibida y características del clima como cohesión, afecto, consideración, apoyo y apertura situaciones de conflicto.

Un aspecto relevante es el estilo dirección. Litwin, puso en funcionamiento tres organizaciones simuladas, cada una de ellas con un estilo especificó de dirección, media el clima y la motivación que se producían. Los estilos de liderazgo eran:
  1. A, estilo formalista y burocrático,
  2. B, estilo participativo,
  3. C, estilo orientado hacia la consecución y el logro.
Se configuraron 3 ambiente sociales y laborales distintos:
  1. La organización A, se caracterizaba por el aislamiento, la formalidad y la evitación del conflicto.
  2. La organización B, desarrollo normas de amistad e igualdad.
  3. La organización C, estuvo caracterizada por actividad, trabajo en equipo, competencia y disfrute del trabajo.
Las diferencias en el clima organizacional variaron en función del patrón de dirección y el estilo de liderazgo, tuvieron efectos sobre la motivación.

Dimensiones psicológicas del individuo y clima organizacional

El concepto de clima implica la actividad cognitiva del sujeto, una serie de dimensiones psicológicas intervienen en su percepción.

Procesos cognitivos que intervienen en la representación individual del clima

“Teorema de Tomás”: si los hombres definen como real una situación, ésta es real en sus consecuencias.

Los individuos establecen configuraciones globales de su ambiente. Schneider, señala que el nivel fundamental para estudiar el clima son las atribuciones generalizadas que un individuo hace sobre su entorno, son constructos psicológicos.

Naylor, dice que el clima puede ser visto, el proceso de formulación de juicios implicado en la atribución de una clase de rasgos humanos a una entidad externa al individuo.

En la elaboración de una representación de clima intervienen fenómenos a un triple nivel:
  1. Las características ambientales reales.
  2. Las percepciones individuales.
  3. El juicio realizado por el individuo.
No cabe plantear la dicotomía entre clima objetivo y subjetivo, dado que el clima es el resultado de un proceso de formulación de juicios mediante el cual ciertos tipos de atribuciones se realizan por parte de un individuo sobre un ambiente determinado.

Hay que clarificar en el concepto de clima el peso de los procesos cognitivos y el de los procesos afectivos. El concepto de clima representa un proceso psicológico en el que los aspectos afectivos apenas están presentes. Se trata de un proceso con fines básicamente descriptivos y no tanto evaluativos.

Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada.

Relaciones entre clima organizacional y características individuales de los miembros

Las necesidades, satisfacciones, objetivos y personalidad de los individuos influyen sobre sus percepciones del clima organizacional.

Los estudios muestran unas relaciones significativas aunque moderadas entre clima y satisfacción y también relaciones significativas entre diferentes rasgos de personalidad y diversas dimensiones del clima organizacional. Es posible que las características de personalidad influyan en la percepción del clima organizacional y también que el clima llegue a las personalidades de los miembros.

Clima y conducta

Stern, encontró que un clima protector correlacionada negativamente con el absentismo de los alumnos, mientras que el énfasis en la necesidad de logro mostraba una correlación positiva.

Barker, los alumnos de los centros de enseñanza media de tamaño pequeño estaban más fuertemente motivados, se comprometían con mayor número de actividades y más variadas y estaban implicados más responsablemente que los alumnos de los centros grandes.

Los dos estudios muestran una cierta relación entre clima y aspectos comportamentales. Este tipo de relaciones no son muy fuertes. El único tipo de conductas organizacionales que cabe esperar que estén relacionadas significativamente con el clima son las conductas de retraimiento y evitación tales como absentismo, rotación o retrasos.

El clima como un constructo que permite predecir la conducta de los individuos en las organizaciones no parece ser un mecanismo excesivamente útil (excepto la conducta de escape-evitación). Este constructo nos permite comprender mejor los modos en que los individuos organizan los indicios presentes en su ambiente en constructo psicológicamente significativos que les ayudan a describir ese ambiente en términos humanizados. Contribuye también a comprender aspectos relevantes de la satisfacción del trabajo, permite mayores posibilidades en la predicción de otros comportamientos organizacionales.

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