Introducción. Delimitación conceptual
Actitud - disposición para actuar de un modo determinado
Satisfacción en el trabajo - actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo, estado emocional positivo.
Moral laboral: Tiene 4 determinantes:
Modelos teóricos de la satisfacción laboral
Existen tres grandes orientaciones:
Modelo teórico basado en la satisfacción de necesidades.
Algunos autores han señalado que lo que determina la satisfacción es precisamente el grado en que éste llega a cubrir las distintas necesidades del ser humano.
teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: las críticas se basan en que ninguna necesidad humana llega estar permanentemente satisfecha..
Teoría de los dos factores formulada por Herzberg: Los incidentes satisfactorios incluían aspectos como ascensos, reconocimiento, etc., factores relacionados con el contenido real del trabajo, y los insatisfactorias recogían aspectos relativos a las normas: supervisión, salarios, etc., aspectos del contexto laboral.
La conclusión es que el son diferente los factores que controlar la satisfacción laboral de los que controlan la insatisfacción:
La teoría del grupo de referencia.
Es un punto de vista situaciónal, los individuos forman sus actitudes a partir de la información disponible en un determinado momento proveniente de su contexto social. Tiene mayor eficacia a la hora de interpretar las actitudes y en concreto la satisfacción laboral.
Las empleadas que vivían en un entorno social con un nivel socioeconómico superior tendían a estar menos satisfechas con su trabajo. Un problema central es el estudio de los procesos que intervienen en la elección o aceptación por parte de los individuos de lo grupos de referencia que le sirven como base para evaluarse si mismos.
Festinger ha señalado que las personas se fijan en aquellas personas que son semejantes a ellas para valorarse. Otras investigaciones mencionan la clase social, la raza o el habitat.
Korman propone una integración global, la teoría de la necesidades saciadas sería más eficaz para explicar la satisfacción laboral de las personas con alto nivel de autoestima.
Un esfuerzo de integración más elaborado es la importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos del sujeto.
Teoría de los valores: el modelo de Locke
El valor constituye un nivel más básico que el de las actitudes y en cierta medida las regula.
La necesidades tienen una base innata, los valores son aprendidos o adquiridos. Las necesidades pueden diferir en intensidad, los valores además también en contenido. La necesidades mueven al hombre hacia los requisitos de una determinada acción, los valores determinan las elecciones o decisiones y las reacciones emocionales.
Los valores presentán dos atributos: contenido (que es lo que se quiere) y la intensidad (hace referencia a lo más querido). Cada sujeto integra todos sus valores en un sistema jerárquico. Los valores reguladas actitudes.
Las teorías de los valores enfatizan los aspectos cognitivos del ser humano. Representan elecciones racionales.
Locke, cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor: La discrepancia (relación entre lo que el individuo desea y la percepción de lo que obtiene ), y la importancia (que representa para él lo deseado).
La satisfacción laboral representaría la suma de la cantidad de valor dado por el sujeto a cada componente de su trabajo.
La satisfacción en el trabajo resulta de la percepción de que el propio trabajo cumple o hace posible la consecución de los valores laborales importantes para sujeto, en la medida en que esos valores son congruentes con sus necesidades.
Factores del puesto de trabajo relevantes para la satisfacción laboral
Han habido muchas investigaciones. Vroon revisó los estudios realizados mediante análisis factorial y determinó siete factores que aparecían consistentemente: planes de la compañía y dirección, oportunidades de promoción, contenido del trabajo, supervisión, recompensas económicas, condiciones de trabajo y compañeros de trabajo.
Dawis, Lofquist y Weiss, investigaron sobre la adaptación al trabajo, llegaron a determinar, mediante análisis factorial, veinte factores. Un análisis factorial de segundo orden ofreció dos factores: factores motivadores (intrínsecos) y factores de higiene (extrínsecos).
Herzberg, agrupó los factores extrínsecos distinguiendo lo de los intrínsecos. Schneider y Locke distinguieron entre acontecimientos y agentes y vieron que las mismas clases de acontecimientos producen satisfacción o insatisfacción.
Eventos y condiciones que causan satisfacción laboral
Los factores de satisfacción laboral que aparecen en las distintas investigaciones son: el carácter intrínseco de trabajo, la remuneración, la seguridad, la promoción, el reconocimiento y las condiciones de trabajo.
Carácter intrínseco del trabajo
La organización debe cuidar que el interés en el propio trabajo se mantenga debido a su carácter intrínseco: creatividad, variedad, enriquecimiento del trabajo, autonomía, etcétera. Las tareas variadas, complejas y difíciles satisfacen más al trabajador, que las actividades rutinarias que exigen una menor capacidad.
Variedad. La falta de variedad en los empleos que es lo que los hace monótono y aburridos. Conlleva un nivel de satisfacción bajo, sensación de cansancio y aburrimiento, y rotación del puesto de trabajo. Hay considerables diferencias individuales en la relación entre un trabajo ligeramente repetitivo y el aburrimiento, las personas poco inteligentes están más a gusto con trabajos repetitivos.
Autonomía. Poseer libertad para elegir sus propios métodos y ritmo de trabajo, muestran un mayor nivel de satisfacción.
Uso de habilidades y actitudes. Este uso por un trabajo desafiante supone un aumento del nivel de satisfacción. Los niveles de desafío muy bajos o muy altos suelen tener efectos de insatisfacción.
Estos son factores intrínsecos al propio trabajo que tienden por lo general a producir satisfacción.
Remuneración o salario
Un buen salario afecta a la satisfacción, pero no conduce necesariamente a una mayor productividad. La satisfacción depende de la percepción de su equidad por parte del trabajador. Hay varios factores que determinan el nivel de equidad: los rasgos individuales, las acciones individuales, los atributos propios de trabajo.
Los trabajadores intentarán lograr una equidad entre sus aportaciones y sus recompensas. Distintos estudios muestran que la remuneración contribuye más a la insatisfacción que a la satisfacción del empleado.
Promoción
La posibilidad de ascenso o de promoción es tomada como un incentivo o recompensa. Donde los ascensos tenían lugar en función de las habilidades del individuo, la productividad aumentaba, mientras que si se promocionaba segun la antigüedad apenas si había cambios en la productividad.
La promoción no satisface del mismo modo a todas las personas. La importancia de este factor decrece según aumenta la edad.
Seguridad de empleo
La seguridad ocupa uno de los primeros lugares entre los factores de satisfacción. Depende del nivel profesional de las personas. Los más altos atribuyen menos importancia a la seguridad que los más bajos.
Condiciones de trabajo
La ventilación, la iluminación, la comodidad, la temperatura, etcétera, se suelen criticar cuando estás a disgusto con el trabajo. Este factor tiene escasa incidencia sobre la satisfacción.
Agentes en la satisfacción laboral.
El propio sujeto
Los investigadores no se han puesto de acuerdo al decidir si son los resultados los que controlan la satisfacción o es la satisfacción la que determina los resultados. Entre los factores que controlan la satisfacción, algunos proceden del mismo individuo: habilidades, personalidad y percepciones que tiene de sí mismo.
Una autoestima elevada proporciona más satisfacción. Para desarrollar la autoestima se ha de enfrentar con el mundo de modo competente. Esta tiene una correlación positiva con su capacidad para definir sus propios objetivos.
Supervisores, compañeros y subordinados
Existe una interacción donde sujeto va elaborando su esquema de conocimiento o marco conceptual y valorativo de sí mismo. La satisfacción que se siente con el trabajo depende de cuanto nos estimen o aprecien los compañeros de trabajo. Los aspectos más destacados para la satisfacción son: la cohesión, la popularidad, el tamaño del grupo y las oportunidades de interacción.
La satisfacción con la supervisión puede ser independiente de agrado de otros aspectos de trabajo.
No hay acuerdo sobre la participación de los trabajadores en la toma decisiones y la satisfacción.
El supervisor puede ser considerado como pivote de las relaciones humanas, como fuente de satisfacciones o insatisfacciones de sus subordinados.
Empresa y directivos
Los directivos son factores indirectos de satisfacción ya que ejercen influencia sobre otras fuentes.
la el presa, tiene tres aspectos relacionados con la satisfacción: la forma y el tamaño (mayo satisfacción en organizaciones pequeñas y con poco niveles), participación en la dirección (se fomenta la identificación, fines y meta de la organización), la política personal, sistema de valoración, relacionar con sindicatos, orgullo por la empresa, etcétera.
Satisfacción y conducta organizacional
La satisfacción de los miembros tiene efectos positivos sobre su comportamiento en la organización (efecto de gratitud). Hay que distinguir diversos tipos de comportamientos organizacionales: la productividad, el absentismo laboral, y la rotación de personal.
Satisfacción laboral y ejecución o rendimiento
La escuela de las relaciones humanas dice que la satisfacción tiene un efecto causal sobre el rendimiento del individuo, ya que ésta más motivado para desempeñar su tarea mejor (Herzberg).
Los resultados empíricos apenas prestan apoyo a esta hipótesis, ha señalado la posibilidad de que las reacciones entre satisfacción y rendimiento serán inversas. Pero es posible una cierta influencia indirecta de la satisfacción sobre el nivel de ejecución.
Una tercera posición, Schwab, es que tanto la satisfacción como rendimiento estén afectados conjuntamente por las experiencias específicas del trabajo.
Satisfacción en el trabajo y absentismo laboral
hay una correlación negativa entre satisfacción y absentismo. Hay que distinguir diversas clases de ausencias, los investigadores eliminan las ausencia por enfermedad.
Cuando se dan mayores responsabilidades, la tarea resulta más compleja y más absorbente y el individuo se apega e implica más en su trabajo; es sentimiento de obligación profesional equilibra eficazmente las diversas presiones que el trabajador puede sufrir. El absentismo tiene una relación importante de carácter negativo con la satisfacción profesional.
Satisfacción en el trabajo y rotación de empleo
En la decisión de abandonar organización no interviene únicamente el nivel de satisfacción de las expectativas y necesidades del individuo que éste alcanza mediante su permanencia en la organización sino que influye también su percepción de las oportunidades de encontrar un puesto de trabajo mejor en otra organización.
Otras muchas consecuencias de la satisfacción laboral son: satisfacción de la vida general, salud, bienestar psicológico, éstas han sido menos estudiadas, pero pueden jugar un papel causal en el absentismo y la rotación, sin embargo, no tiene efectos directos sobre la productividad.
La moral laboral
La moral es la relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscando por la empresa, la actitud de los individuos y grupos hacia su ambiente de trabajo y hacia su cooperación voluntaria. Algunos autores coinciden en cuestiones conceptuales usando términos como: “actitud, adaptación y satisfacción”, para describir los estados individuales y “moral” para describir una condición de un grupo de personas. El pacto más importante en el estudio de la moral laboral lo constituye el grupo (relaciones entre iguales en función de los objetivos compartidos).
Determinantes y características de la moral laboral
La moral es el producto de las relaciones de un grupo dentro de la organización. Los factores determinantes básicos son la cohesión de grupo y establecimiento de metas comunes.
La cohesión del grupo, es una configuración dinámica en el que las actitudes de todos los miembros determina el nivel de cohesión de éste.
Establecimiento de metas, la existencia de un objetivo común fomenta su cohesión y aumenta su moral. Es posible estructurar la meta lejana en fases o etapas.
Hay otros factores en que están influyendo sobre la cohesión: la satisfacción de los miembros , la actitud de la compañía hacia los empleados, los factores ambientales, la conducta del supervisor inmediato, los altos niveles de dirección, etc.
Moral y productividad
Se pensaba que una moral elevada aumentaría la productividad o ejecución de las tareas, pero esto no ocurriría de manera necesaria, encontraron que los grupos más productivos estaban en cierto modo menos satisfechos con su trabajo.
Bass, Señala que la productividad de un grupo de trabajadores está afectado por lo que piensan acerca del grupo. Pone énfasis en la cohesión del grupo como causa de una moral elevada, tampoco hay una relación clara entre la cohesión del grupo y la producción, ya que puede reducir esta.
La productividad en la organización resulta una variable dependiente difícil de determinar dada la multitud de factores que pueden incidir sobre ella.
Actitud - disposición para actuar de un modo determinado
Satisfacción en el trabajo - actitudes que un empleado tiene hacia su trabajo, estado emocional positivo.
Moral laboral: Tiene 4 determinantes:
- sentimiento de solidaridad del grupo
- necesidad de una meta
- progresos observables hacia la meta
- participación individual en las tareas para alcanzar la meta
Modelos teóricos de la satisfacción laboral
Existen tres grandes orientaciones:
- Actitud general resultante de la reducción de una serie de necesidades.
- Carácter social y externo de los factores que determinan la satisfacción laboral,. Insistiendo en importancia del grupo de referencia.
- Combinación de la orientación interna externa en el que el principal determinante de la satisfacción laboral es la adecuación entre la situación laboral percibida y los valores de el individuo.
Modelo teórico basado en la satisfacción de necesidades.
Algunos autores han señalado que lo que determina la satisfacción es precisamente el grado en que éste llega a cubrir las distintas necesidades del ser humano.
teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: las críticas se basan en que ninguna necesidad humana llega estar permanentemente satisfecha..
Teoría de los dos factores formulada por Herzberg: Los incidentes satisfactorios incluían aspectos como ascensos, reconocimiento, etc., factores relacionados con el contenido real del trabajo, y los insatisfactorias recogían aspectos relativos a las normas: supervisión, salarios, etc., aspectos del contexto laboral.
La conclusión es que el son diferente los factores que controlar la satisfacción laboral de los que controlan la insatisfacción:
- El grupo básico biológico (factores de higiene), son extrínsecos al trabajo, son función de la insatisfacción y
- las necesidades típicamente humanas de logro y auto realización (factores motivadores), son intrínsecos al trabajo, son función de la satisfacción laboral.
La teoría del grupo de referencia.
Es un punto de vista situaciónal, los individuos forman sus actitudes a partir de la información disponible en un determinado momento proveniente de su contexto social. Tiene mayor eficacia a la hora de interpretar las actitudes y en concreto la satisfacción laboral.
Las empleadas que vivían en un entorno social con un nivel socioeconómico superior tendían a estar menos satisfechas con su trabajo. Un problema central es el estudio de los procesos que intervienen en la elección o aceptación por parte de los individuos de lo grupos de referencia que le sirven como base para evaluarse si mismos.
Festinger ha señalado que las personas se fijan en aquellas personas que son semejantes a ellas para valorarse. Otras investigaciones mencionan la clase social, la raza o el habitat.
Korman propone una integración global, la teoría de la necesidades saciadas sería más eficaz para explicar la satisfacción laboral de las personas con alto nivel de autoestima.
Un esfuerzo de integración más elaborado es la importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos del sujeto.
Teoría de los valores: el modelo de Locke
El valor constituye un nivel más básico que el de las actitudes y en cierta medida las regula.
La necesidades tienen una base innata, los valores son aprendidos o adquiridos. Las necesidades pueden diferir en intensidad, los valores además también en contenido. La necesidades mueven al hombre hacia los requisitos de una determinada acción, los valores determinan las elecciones o decisiones y las reacciones emocionales.
Los valores presentán dos atributos: contenido (que es lo que se quiere) y la intensidad (hace referencia a lo más querido). Cada sujeto integra todos sus valores en un sistema jerárquico. Los valores reguladas actitudes.
Las teorías de los valores enfatizan los aspectos cognitivos del ser humano. Representan elecciones racionales.
Locke, cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor: La discrepancia (relación entre lo que el individuo desea y la percepción de lo que obtiene ), y la importancia (que representa para él lo deseado).
La satisfacción laboral representaría la suma de la cantidad de valor dado por el sujeto a cada componente de su trabajo.
La satisfacción en el trabajo resulta de la percepción de que el propio trabajo cumple o hace posible la consecución de los valores laborales importantes para sujeto, en la medida en que esos valores son congruentes con sus necesidades.
Factores del puesto de trabajo relevantes para la satisfacción laboral
Han habido muchas investigaciones. Vroon revisó los estudios realizados mediante análisis factorial y determinó siete factores que aparecían consistentemente: planes de la compañía y dirección, oportunidades de promoción, contenido del trabajo, supervisión, recompensas económicas, condiciones de trabajo y compañeros de trabajo.
Dawis, Lofquist y Weiss, investigaron sobre la adaptación al trabajo, llegaron a determinar, mediante análisis factorial, veinte factores. Un análisis factorial de segundo orden ofreció dos factores: factores motivadores (intrínsecos) y factores de higiene (extrínsecos).
Herzberg, agrupó los factores extrínsecos distinguiendo lo de los intrínsecos. Schneider y Locke distinguieron entre acontecimientos y agentes y vieron que las mismas clases de acontecimientos producen satisfacción o insatisfacción.
Eventos y condiciones que causan satisfacción laboral
Los factores de satisfacción laboral que aparecen en las distintas investigaciones son: el carácter intrínseco de trabajo, la remuneración, la seguridad, la promoción, el reconocimiento y las condiciones de trabajo.
Carácter intrínseco del trabajo
La organización debe cuidar que el interés en el propio trabajo se mantenga debido a su carácter intrínseco: creatividad, variedad, enriquecimiento del trabajo, autonomía, etcétera. Las tareas variadas, complejas y difíciles satisfacen más al trabajador, que las actividades rutinarias que exigen una menor capacidad.
Variedad. La falta de variedad en los empleos que es lo que los hace monótono y aburridos. Conlleva un nivel de satisfacción bajo, sensación de cansancio y aburrimiento, y rotación del puesto de trabajo. Hay considerables diferencias individuales en la relación entre un trabajo ligeramente repetitivo y el aburrimiento, las personas poco inteligentes están más a gusto con trabajos repetitivos.
Autonomía. Poseer libertad para elegir sus propios métodos y ritmo de trabajo, muestran un mayor nivel de satisfacción.
Uso de habilidades y actitudes. Este uso por un trabajo desafiante supone un aumento del nivel de satisfacción. Los niveles de desafío muy bajos o muy altos suelen tener efectos de insatisfacción.
Estos son factores intrínsecos al propio trabajo que tienden por lo general a producir satisfacción.
Remuneración o salario
Un buen salario afecta a la satisfacción, pero no conduce necesariamente a una mayor productividad. La satisfacción depende de la percepción de su equidad por parte del trabajador. Hay varios factores que determinan el nivel de equidad: los rasgos individuales, las acciones individuales, los atributos propios de trabajo.
Los trabajadores intentarán lograr una equidad entre sus aportaciones y sus recompensas. Distintos estudios muestran que la remuneración contribuye más a la insatisfacción que a la satisfacción del empleado.
Promoción
La posibilidad de ascenso o de promoción es tomada como un incentivo o recompensa. Donde los ascensos tenían lugar en función de las habilidades del individuo, la productividad aumentaba, mientras que si se promocionaba segun la antigüedad apenas si había cambios en la productividad.
La promoción no satisface del mismo modo a todas las personas. La importancia de este factor decrece según aumenta la edad.
Seguridad de empleo
La seguridad ocupa uno de los primeros lugares entre los factores de satisfacción. Depende del nivel profesional de las personas. Los más altos atribuyen menos importancia a la seguridad que los más bajos.
Condiciones de trabajo
La ventilación, la iluminación, la comodidad, la temperatura, etcétera, se suelen criticar cuando estás a disgusto con el trabajo. Este factor tiene escasa incidencia sobre la satisfacción.
Agentes en la satisfacción laboral.
El propio sujeto
Los investigadores no se han puesto de acuerdo al decidir si son los resultados los que controlan la satisfacción o es la satisfacción la que determina los resultados. Entre los factores que controlan la satisfacción, algunos proceden del mismo individuo: habilidades, personalidad y percepciones que tiene de sí mismo.
Una autoestima elevada proporciona más satisfacción. Para desarrollar la autoestima se ha de enfrentar con el mundo de modo competente. Esta tiene una correlación positiva con su capacidad para definir sus propios objetivos.
Supervisores, compañeros y subordinados
Existe una interacción donde sujeto va elaborando su esquema de conocimiento o marco conceptual y valorativo de sí mismo. La satisfacción que se siente con el trabajo depende de cuanto nos estimen o aprecien los compañeros de trabajo. Los aspectos más destacados para la satisfacción son: la cohesión, la popularidad, el tamaño del grupo y las oportunidades de interacción.
La satisfacción con la supervisión puede ser independiente de agrado de otros aspectos de trabajo.
No hay acuerdo sobre la participación de los trabajadores en la toma decisiones y la satisfacción.
El supervisor puede ser considerado como pivote de las relaciones humanas, como fuente de satisfacciones o insatisfacciones de sus subordinados.
Empresa y directivos
Los directivos son factores indirectos de satisfacción ya que ejercen influencia sobre otras fuentes.
la el presa, tiene tres aspectos relacionados con la satisfacción: la forma y el tamaño (mayo satisfacción en organizaciones pequeñas y con poco niveles), participación en la dirección (se fomenta la identificación, fines y meta de la organización), la política personal, sistema de valoración, relacionar con sindicatos, orgullo por la empresa, etcétera.
Satisfacción y conducta organizacional
La satisfacción de los miembros tiene efectos positivos sobre su comportamiento en la organización (efecto de gratitud). Hay que distinguir diversos tipos de comportamientos organizacionales: la productividad, el absentismo laboral, y la rotación de personal.
Satisfacción laboral y ejecución o rendimiento
La escuela de las relaciones humanas dice que la satisfacción tiene un efecto causal sobre el rendimiento del individuo, ya que ésta más motivado para desempeñar su tarea mejor (Herzberg).
Los resultados empíricos apenas prestan apoyo a esta hipótesis, ha señalado la posibilidad de que las reacciones entre satisfacción y rendimiento serán inversas. Pero es posible una cierta influencia indirecta de la satisfacción sobre el nivel de ejecución.
Una tercera posición, Schwab, es que tanto la satisfacción como rendimiento estén afectados conjuntamente por las experiencias específicas del trabajo.
Satisfacción en el trabajo y absentismo laboral
hay una correlación negativa entre satisfacción y absentismo. Hay que distinguir diversas clases de ausencias, los investigadores eliminan las ausencia por enfermedad.
Cuando se dan mayores responsabilidades, la tarea resulta más compleja y más absorbente y el individuo se apega e implica más en su trabajo; es sentimiento de obligación profesional equilibra eficazmente las diversas presiones que el trabajador puede sufrir. El absentismo tiene una relación importante de carácter negativo con la satisfacción profesional.
Satisfacción en el trabajo y rotación de empleo
En la decisión de abandonar organización no interviene únicamente el nivel de satisfacción de las expectativas y necesidades del individuo que éste alcanza mediante su permanencia en la organización sino que influye también su percepción de las oportunidades de encontrar un puesto de trabajo mejor en otra organización.
Otras muchas consecuencias de la satisfacción laboral son: satisfacción de la vida general, salud, bienestar psicológico, éstas han sido menos estudiadas, pero pueden jugar un papel causal en el absentismo y la rotación, sin embargo, no tiene efectos directos sobre la productividad.
La moral laboral
La moral es la relación entre los sentimientos de los trabajadores y el rendimiento buscando por la empresa, la actitud de los individuos y grupos hacia su ambiente de trabajo y hacia su cooperación voluntaria. Algunos autores coinciden en cuestiones conceptuales usando términos como: “actitud, adaptación y satisfacción”, para describir los estados individuales y “moral” para describir una condición de un grupo de personas. El pacto más importante en el estudio de la moral laboral lo constituye el grupo (relaciones entre iguales en función de los objetivos compartidos).
Determinantes y características de la moral laboral
La moral es el producto de las relaciones de un grupo dentro de la organización. Los factores determinantes básicos son la cohesión de grupo y establecimiento de metas comunes.
La cohesión del grupo, es una configuración dinámica en el que las actitudes de todos los miembros determina el nivel de cohesión de éste.
Establecimiento de metas, la existencia de un objetivo común fomenta su cohesión y aumenta su moral. Es posible estructurar la meta lejana en fases o etapas.
Hay otros factores en que están influyendo sobre la cohesión: la satisfacción de los miembros , la actitud de la compañía hacia los empleados, los factores ambientales, la conducta del supervisor inmediato, los altos niveles de dirección, etc.
Moral y productividad
Se pensaba que una moral elevada aumentaría la productividad o ejecución de las tareas, pero esto no ocurriría de manera necesaria, encontraron que los grupos más productivos estaban en cierto modo menos satisfechos con su trabajo.
Bass, Señala que la productividad de un grupo de trabajadores está afectado por lo que piensan acerca del grupo. Pone énfasis en la cohesión del grupo como causa de una moral elevada, tampoco hay una relación clara entre la cohesión del grupo y la producción, ya que puede reducir esta.
La productividad en la organización resulta una variable dependiente difícil de determinar dada la multitud de factores que pueden incidir sobre ella.
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