Schlemenson. La Organización como Objeto: Siete Dimensiones para su Análisis

Introducción

Schlemenson toma lo que dice K. Lewin: cualquier tipo de vida grupal que ocurre en un setting rodeado de ciertos límites que marcan lo que es y lo que no es posible para la conducta. Dice Schlemenson, dicho setting es el equivalente al “encuadre” de una acción organizacional determinada. Factores no psicológicos tales como el clima, la cultura, las leyes, la tecnología, la economía, el contexto externo, son de interés para entender de qué manera afectan las condiciones de vida en las organizaciones, al actuar como determinantes de la conducta global.

Definiciones

Va haciendo un recorrido por diferentes autores de cómo definen la organización. Va a su vez, rescatando algunos conceptos, por ejemplo el de que las organizaciones son deliberadamente construidas ya que apunta a la intencionalidad conciente y deja ver la idea de fundación, de pacto, de contrato social voluntario.

Habla de Weber (los tres tipos de autoridad y definición de poder), habla de Freud de Psi de las Masas con respecto al líder y destaca de éste último la importancia asignada al rol del líder.

Rescata también el concepto de estructura organizativa cuya característica está dada por la existencia de una jerarquía ejecutiva.

Una definición operativa integradora

La organización constituye un sistema socio-técnico interpersonal deliberadamente creado para la realización de fines específicos configurados alrededor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus miembros y de una audiencia externa. Mantiene su cohesión y eficacia mediante un sistema de autoridad basado en la diferenciación de responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial, de sus miembros. En su seno se despliega un conflicto social originado en la existencia de grupos significativos de poder en interacción dinámica que pugnan por realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la organización se halla inserta en un medio o contexto externo con el cual guarda una relación interdependiente significativa, contexto poblado por entidades diversas con las que interactúa, colabora y/o compite.

Dimensiones relevantes

1- El proyecto

El proyecto está primero. Forma parte de un aspecto dinámico que concentra las principales intencionalidades del sistema, las metas referidas al futuro deseable. Solo a partir de un proyecto coherente se va generando una organización. El proyecto se nutre de ideas que representan intuiciones icc de los promotores. En su configuración está implícito un balance de amenazas y oportunidades que se presentan en el campo de las interacciones entre la organización y el ambiente.

La audiencia externa constituye un protagonista fundamental, y ocupa un lugar central en la configuración del proyecto.

El desarrollo está conformado por etapas: involucran responsabilidad y actividad psicológica. Definir un proyecto promueve incertidumbres. Además de la dimensión subjetiva (elaboración y maduración de ideas), existe una realidad objetiva externa que le da sentido al proyecto.

Para caracterizar las etapas del proyecto hay que señalar que la 1º involucra un trabajo fundamentalmente interno, de elaboración mental, de maduración de ideas. Esta actividad va conformando una propuesta.

En una 2º instancia comienza el trabajo de externalización, de realización concreta. Esto implica la concreción de un plan de fijación de metas y etapas, de definición del cómo. Finalmente, 3º instancia, se instaura la prueba de realidad.

El plan requiere ser subdividido en objetivos y metas, administrados a través de un programa. Requiere un sistema de delegación de responsabilidades, de integración y de control de resultados.

2- La tarea y la tecnología

Del proyecto se desprende un objetivo que supone una tarea primaria, la actividad central de la organización. Esta, se desglosa, subdivide, discrimina en tareas que luego se integran. La principal fuente de dificultad de un problema radica en su complejidad. La complejidad del problema reside en la complejidad del camino para llegar a la meta.

El componente tecnológico esta básicamente conformado por los medios materiales, equipos y un ambiente territorial determinado. Esta dimensión corresponde a la organización interna y, una vez incorporada, puede ser controlada desde adentro.

3- La estructura organizativa

Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales (funciones) que forman parte del sistema. Las personas pasan o rotan, los roles permanecen.

El término estructura supone:

1. El organigrama, constituye la forma gráfica por medio de la cual se presentan las áreas de actividad, los niveles jerárquicos y las relaciones entre estos en su aspecto formal.
2. La definición de las funciones que se asignan a cada puesto.
3. La descripción de las tareas a través de las cuales se cumplen las funciones de cada puesto.
4. El mecanismo de las comunicaciones formales.
5. Los distintos tipos y niveles y autoridad.
6. Las relaciones entre departamentos o sectores, y de estos con dependencias externas.
7. Los objetivos de cada posición.

La estructura constituye el marco formal que la organización (en el texto es sinónimo de I) necesita para operar como un sistema de resolución de problemas.

Jaques y Brown definen cuatro formas organizativas:

1. La estructura formal u oficial, frecuentemente escrita, graficada en el organigrama y expuesta en el manual de funciones.
2. La estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real.
3. La estructura existente, que es la que opera y puede inferirse mediante el análisis sistemático.
4. La estructura requerida que es la que se conviene consensualmente a partir de considerar todos los componentes de la situación.

4- Las relaciones interpersonales o la integración psicosocial

Esta dimensión alude a las relaciones interpersonales dentro del sistema.

Configura un sistema vincular, movilizador de una particular dinámica interna. Los individuos constituyen entre si “otros significativos” en situación de reciprocidad.

Nombra el trabajo de Freud en Psi de las masas en relación al líder como la relación con la autoridad, que está signada por lazos afectivos ambivalentes. Plantea dos ejes ordenadores de las relaciones interpersonales:

1. Eje vertical: relaciones con la autoridad, de naturaleza asimétrica
2. Eje horizontal: relaciones entre pares, de naturaleza simétrica

Se produce la confluencia entre el mundo interno de los individuos y el mundo de la realidad, esto ocurre merced a los mecanismos de proyección e introyección que buscan el equilibrio entre ambas dimensiones.

Así, cada sujeto pugna por encontrar un equilibrio, que logra atribuyendo a otros cualidades que representan aspectos de sí mismo. Entonces, la org funciona como pantalla, donde proyecto ansiedades, miedos, proyectos, y me devuelve algo.

5- Aprovechamiento de recursos humanos

Los individuos que forman parte de una organización son particularmente sensibles al trato que reciben de ella. Aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten que aportan y también a ocupar un lugar significativo. Este trato tiene un efecto incentivador que fortalece un vínculo sólido de identificación positiva, de satisfacción con el trabajo y de estímulo a la productividad.

Es necesario revisar periódicamente la adecuación entre la responsabilidad y el salario, a fin de producir los ajustes necesarios.

La gente busca oportunidades para trabajar en un nivel que le permita el pleno desarrollo de su capacidad. El desafío de conducción consiste en proveer un equilibrio entre tres variables: capacidad, trabajo y retribución.

Los factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos con su trabajo son:

1. Salario: Preocupación de lo que se percibe como justo. Sentimiento de lo que es equitativo se estructura en función de comparaciones entre los pares, superiores e inferiores.
2. Carrera: El trabajo permite el despliegue de las potencialidades de desarrollo.
3. Tarea: Ofrece una motivación. Cuando es monótona se incrementa la tendencia al aburrimiento. Los proyectos tendientes al enriquecimiento de las tareas, la rotación, la asignación grupal, el desarrollo de la autonomía de decisión, etc. tienen a incrementar las posibilidades de satisfacción laboral haciendo que la tarea sea más rica.
4. El confort y la salubridad: Los estímulos ambientales conforman un conjunto potenciador del desarrollo o en su defecto, del deterioro de la salud individual. (En epidemiología se habla de patrón de desgaste que lleva a la enfermedad).

6- Los grupos internos de poder

Toda organización por estar diferenciada en sectores, roles y niveles, conforma una variedad de grupos significativos de poder que interactúan en una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en conflicto, esto está ligado a la problemática del poder.

Los niveles ejecutivos-jerárquicos o grupos de individuos se organizan espontáneamente a través de un complejo sistema de redes de influencia para apoyar o ejercer resistencias a las propuestas e innovaciones que emanan de la autoridad legítima. Se producen así, conflictos que expresan una oposición.

Problemática del poder = se hace necesario introducir la diferenciación conceptual entre sistema ejecutivo y sistema representativo.

El sistema ejecutivo está compuesto el conjunto de roles que procesan la información y las actividades tendientes a la realización de la tarea primaria de la organización, la implementación de una tecnología apropiada, la administración de un conjunto de normas y un sistema establecido de premios y castigos.

El sistema representativo está compuesto por un conjunto, implícito o explícito, de grupos significativos de poder. Los representantes de dicho grupos tienen como misión interactuar con el sistema ejecutivo para ejercer presión en favor de los intereses que le son propios.

El ejecutivo delega en sus subordinados directos, y estos delegan en los miembros de su sector. En el sistema representativo, la delegación es inversa, las bases delegan mandatos a su representante para que este actúe en su nombre.

7- El contexto

La organización comienza a ser vista desde la perspectiva del contexto y en virtud de los efectos que el ámbito externo, abruptamente cambiante, ejerce sobre ella.

El concepto de Emery y Triste de contextos turbulentos: complejas interrelaciones que se establecen con el ambiente y que son determinantes de restricciones o limitaciones nuevas para la organización.

El contexto introduce una cuota de incertidumbre que amenaza desbordar la capacidad de contención. El cambio abrupto determina una crisis, incapacidad para realizar planificaciones confiables a mediano y largo plazo.

Las organizaciones esta constreñidas por factores contextuales que es preciso tener en cuenta y anticipar, el contexto puede devorar a la organización.

La interdependencia de las relaciones

Cada una de las dimensiones está asociada, interrelacionada con las demás. El proyecto siempre está primero, del proyecto se desprenden las tareas primarias de la organización y una vez definido el proceso de trabajo, corresponde diseñar la estructura de los roles, fijando sus interdependencias. Después habrá que ocupar esos roles con personas, se suscitan los fenómenos de dinámica interpersonal. Se impondrá la existencia de grupos significativos de poder vinculados con los roles, con los niveles ejecutivos y con los intereses. Por encima de todo, no puede dejarse de considerar el contexto.

En la realidad, no suelen respetar este orden secuencial. En las organizaciones en crisis es habitual que una de las dimensiones sea prioritaria.

La existencia de conflictos a nivel interpersonal es un indicador de que algo anda mal en la estructura, en la definición de roles, en la explicación clara de los propósitos o del proyecto.

Leer más sobre: "Psicología Institucional"

1. Schlemenson. La Organización como Objeto: Siete Dimensiones para su Análisis
2. Schlemenson. La Perspectiva ética en el Análisis Organizacional: un Compromiso Reflexivo con la Acción
3. Malfé. Fantasía e Historia
4. Malfé. Sobresalto, Pánico, “Angustia Colectiva”
5. Kaes. La Institución y las Instituciones. Realidad Psíquica y Sufrimiento en las Instituciones.
6. Aubert. El coste de la Excelencia. El Sistema Psíquico Organizacional
7. Malfé. Psicología Institucional Psicoanalítica. Un Caso Institucional
8. Loureau. El Análisis Institucional